La rupture conventionnelle, encadrée par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, permet une séparation à l’amiable entre l’employeur et le salarié.
1. Comprendre le principe de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un mode spécifique et négocié de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Contrairement à la démission ou au licenciement, elle nécessite un accord mutuel entre l'employeur et le salarié.
Cette procédure permet au salarié de bénéficier des allocations chômage, ainsi que d'une indemnité spécifique de rupture au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
En cas de rupture conventionnelle, il n'y a pas de préavis. Les parties se mettent d'accord sur une date de rupture du contrat de travail (qui devra intervenir au plus tôt le lendemain de la fin du délai de son homologation par l'inspection du travail.
Il est essentiel que cette rupture s'effectue dans un cadre libre et éclairé, sans pression ou contrainte.
2. Analyser la situation et les motivations de la proposition
Le salarié doit se demander si les conditions dans lesquelles la rupture conventionnelle est proposée sont transparentes et équitables. Il est important de vérifier qu’aucun conflit, litige, ou contexte de pression n’altère son consentement .
De plus, si le salarié se sent en situation de fragilité psychologique ou subit des pressions, il est conseillé de ne pas signer et de consulter un avocat pour évaluer la situation.
3. Se faire assister lors des entretiens et négociations
Lors des discussions portant sur la rupture conventionnelle, le salarié a la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié ou un représentant du personnel selon l'effectif de la Société.
4. Examiner les conditions de validité de l’accord
Pour que la rupture conventionnelle soit valide, plusieurs étapes et formalités doivent être respectées :
• Signature de la convention : La convention doit être signée par les deux parties, avec mention des informations essentielles, telles que le montant de l’indemnité et la date de rupture du contrat,
• Délai de rétractation : Après la signature, les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision
• Homologation par la Dreets : Une fois le délai de rétractation expiré, la convention doit être soumise à l’homologation de la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités). L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour vérifier la conformité de la convention
5. Négocier les indemnités
Le salarié a droit à une indemnité spécifique de rupture, qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. En cas de négociation, il peut demander un montant supérieur en tenant compte de son ancienneté, de son rôle dans l’entreprise et des circonstances de la rupture.
Mais surtout, à l'aide d'un Avocat, il peut non seulement négocier le montant de l'indemnité en fonction d'un éventuel risque judiciaire de la Société au regard du contexte de la rupture envisagée et des conditions de travail du salarié mais optimiser sa sortie en termes d'impôts, cotisations sociales et différé d'indemnisation chômage.
En effet, la rupture conventionnelle est un schéma de sortie négocié mais n'est pas le seul et est même souvent déconseillé au regard de son impact en termes de chômage notamment.
N'hésitez donc à nous consulter et à bénéficier de notre accompagnement dans un tel cas de figure.
