C'est quoi le nouveau CDD pour reconversion ? Comment ça marche ?

1. Contexte : un « nouveau » CDD spécifique lié à la période de reconversion

Depuis la loi n° 2025989 du 24 octobre 2025, il existe un nouveau cas de recours au contrat à durée déterminée directement lié au dispositif de « période de reconversion » prévu aux articles L. 63241 à L. 632411 du Code du travail.

Ce CDD est expressément prévu par l'article L. 12423, 5° du Code du travail, comme un CDD « lié à la politique de l'emploi » conclu au bénéfice d'un salarié qui suit une période de reconversion dans une autre entreprise (reconversion externe).

2. Conditions de recours au nouveau CDD de reconversion

2.1. Fondement juridique spécifique

Le CDD conclu pour une période de reconversion relève désormais de l'article L. 12423, 5° du Code du travail (contrat lié à la politique de l'emploi).

Il s'agit donc d'un cas autonome de recours au CDD, distinct des cas « classiques » (remplacement, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, usage etc.) et bénéficiant d'un régime particulier.

2.2. Bénéficiaires

Ce CDD s'adresse aux salariés qui bénéficient d'une période de reconversion externe dans une autre entreprise.

En pratique :

• le salarié est titulaire d'un contrat dans son entreprise d'origine (CDI ou CDD) ;
• un accord de période de reconversion externe est conclu entre le salarié et l'employeur d'origine, qui prévoit la suspension du contrat initial ;
• parallèlement, l'entreprise d'accueil conclut avec le salarié un CDD de reconversion pour mettre en œuvre la reconversion.

2.3. Durée minimale

Le CDD de reconversion doit nécessairement être conclu pour une durée au moins égale à 6 mois, puisque la période de reconversion externe est réservée aux périodes d'au moins 6 mois.

L'article L. 63243, II prévoit qu'en cas de reconversion externe, la période se fait sous la forme d'un CDI ou d'un CDD d'au moins 6 mois précisant la période d'essai et l'organisation de la reconversion.

2.4. Contenu obligatoire du CDD de reconversion

Le contrat doit comporter des mentions spécifiques, audelà des mentions obligatoires de tout CDD :

• les modalités d'organisation de la période de reconversion (contenu des missions, articulation avec la formation, calendrier, etc.) ;
• une période d'essai, dans les conditions des articles L. 124210 et L. 124211 du Code du travail (durée, renouvellement éventuel, etc.).

Ces exigences sont directement liées à l'article L. 63243, II du Code du travail, qui impose que le contrat d'accueil (CDI ou CDD) prévoie une période d'essai et précise l'organisation de la période de reconversion.

3. Régime juridique du CDD de reconversion

3.1. CDD « politique de l'emploi » (art. L. 12423, 5°)

En tant que CDD régi par l'article L. 12423, 5°, le CDD de reconversion :

• relève de la catégorie des CDD liés à la politique de l'emploi et de la formation, qui bénéficient souvent de règles et d'aides spécifiques (par exemple, contrats de professionnalisation),
• s'insère dans un dispositif financé par l'OPCO, qui prend en charge les frais pédagogiques de la formation liée à la période de reconversion et, le cas échéant, certains frais annexes ou une partie de la rémunération, sous conditions d'accord collectif.

3.2. Durée et renouvellement

Le texte qui crée ce CDD impose seulement une durée minimale de 6 mois, sans fixer de durée maximale spécifique propre à ce cas.

Dès lors, sauf disposition spéciale ultérieure, le CDD de reconversion reste soumis au cadre général :

• la durée totale, renouvellement compris, ne doit pas dépasser la durée maximale légale prévue pour chaque cas de recours (9, 18 ou 24 mois selon le cas retenu par la loi) ;
• pour les CDD relevant de la politique de l'emploi (art. L. 12423), des dispositions particulières peuvent exister en matière de renouvellement (à rechercher dans les textes d'application et conventions spécifiques).

En tout état de cause, le renouvellement d'un CDD suppose que le contrat comporte un terme précis dès son origine (les CDD à terme imprécis ne se renouvellent pas, ils s'achèvent avec la réalisation de l'objet).

3.3. Relations avec le contrat d'origine (entreprise de départ)

Pendant la période de reconversion externe :

• le contrat de travail d'origine est suspendu (et non rompu) ;
• un accord écrit employeur/salarié fixe les modalités de la suspension (durée, retour anticipé en cas de rupture de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil).

À l'issue de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil :

• si le salarié et l'employeur d'accueil souhaitent poursuivre la relation de travail, le contrat de travail avec l'entreprise d'origine est rompu. S'il s'agissait d'un CDI, la rupture se fait par rupture conventionnelle ; s'il s'agissait d'un CDD, la rupture a lieu d'un commun accord, le tout hors champ du licenciement économique.
• si l'une des parties ne souhaite pas poursuivre, le salarié retrouve dans l'entreprise d'origine son poste initial ou un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. En cas de refus du salarié de réintégrer, le contrat d'origine est rompu par rupture conventionnelle si c'est un CDI ou d'un commun accord si c'est un CDD.

Ce mécanisme encadre donc très précisément les conséquences du CDD de reconversion sur la relation de travail initiale.

4. Mise en place pratique dans l'entreprise

4.1. Accords collectifs et taille de l'entreprise

Les périodes de reconversion externes doivent être mises en œuvre dans le cadre :

• soit d'un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), fondé sur l'article L. 224221, 7° du Code du travail ;
• soit d'un accord de rupture conventionnelle collective (RCC), sur le fondement de l'article L. 1237191, 7° et 7 bis.

Les règles de négociation varient selon la taille de l'entreprise :

• de 50 à moins de 300 salariés avec délégué syndical : négociation obligatoire si au moins 10 % des salariés sont susceptibles de bénéficier d'une reconversion externe dans les 12 mois suivant le début de la négociation ; à défaut d'accord dans les 3 mois, l'employeur peut fixer unilatéralement les modalités de reconversion externe ;
• entreprises de 300 salariés et plus ou groupes de dimension communautaire avec au moins 150 salariés en France : négociation obligatoire sur les modalités d'organisation des périodes de reconversion externe ;
• moins de 50 salariés, ou 50 à moins de 300 sans délégué syndical : l'employeur peut fixer unilatéralement la période de reconversion externe, après consultation du CSE s'il existe.

C'est dans ce cadre (accords ou décisions unilatérales de GEPP ou RCC) que seront notamment déterminés :

• la prise en charge de l'éventuel écart de rémunération pendant la reconversion externe ;
• l'allongement possible de la durée de la période de reconversion et des actions de formation ;
• le montant des indemnités de rupture du contrat d'origine (au moins les indemnités légales) ;
• les conditions de mobilisation du CPF du salarié pour cofinancer la formation ;
• la prise en charge par l'OPCO de la rémunération et des frais annexes à la formation.

4.2. Financement

Le financement global de la période de reconversion, dont le CDD de reconversion est un support juridique, repose sur :

• l'OPCO, qui finance les frais pédagogiques et éventuellement la rémunération et les frais annexes, selon les règles fixées à l'article L. 6332141 du Code du travail ;
• le CPF du salarié, qui peut être mobilisé en cofinancement, sous réserve de son accord exprès ;
• l'employeur d'origine et/ou l'employeur d'accueil, selon ce qui est prévu par l'accord GEPP ou RCC ou la décision unilatérale.

5. Effets de la fin ou de la rupture du CDD de reconversion

Le CDD de reconversion, en tant que CDD de droit commun soumis à un cas de recours particulier, obéit aux règles habituelles de cessation du CDD :

• à l'arrivée du terme, le contrat prend fin et ouvre droit, en principe, à l'indemnité de fin de contrat (art. L. 12438 du Code du travail), sauf exception légale ou conventionnelle propre à ce type de CDD (à vérifier dans les textes d'application et accords) ;
• en cas de rupture anticipée injustifiée du fait de l'employeur d'accueil (en dehors des cas limitativement prévus par le Code du travail), le salarié peut prétendre à des dommagesintérêts au moins égaux aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat.

L'impact sur le contrat d'origine dépendra alors du scénario prévu par l'accord de reconversion :

• si la rupture du CDD de reconversion intervient pendant la période d'essai, l'accord écrit conclu avec l'employeur d'origine doit organiser le retour anticipé du salarié ;
• si le CDD va à son terme, la suite (poursuite ou non de la relation avec l'entreprise d'accueil et sort du contrat d'origine) est régie par les règles exposées plus haut (réintégration ou rupture du contrat initial).

Contactez-nous

01.89.86.44.94