Point sur les visites médicales du salarié

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8


Point sur les visites médicales du salarié

Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.

1) La visite d'information et de prévention

La visite d'information et de prévention est une visite médicale d'embauche, réalisée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé, membre de l'équipe pluridisciplinaire (collaborateur médecin du travail, interne en médecine du travail, infirmier, etc.), dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Elle concerne les salariés affectés à des postes sans risque particulier.

Elle a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé, de l'informer sur les risques liés à son poste de travail, de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en oeuvre et de l'informer sur son droit de bénéficier, à tout moment, d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. S'il l'estime nécessaire, le professionnel de santé peut orienter le salarié vers le médecin du travail.

Lors de cette visite, un dossier médical en santé au travail est ouvert et à l'issue de celle-ci, le médecin du travail ou le professionnel de santé délivre au salarié et à l'employeur une attestation de suivi au travail.

La visite d'information et de prévention est renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut excéder 5 ans à compter de la première visite.

Le salarié nouvellement embauché peut être dispensé de la visite d'information et de prévention s'il a bénéficié d'une telle visite dans les 5 ans précédant son embauche, dans un emploi identique présentant les mêmes risques, si au cours de ces 5 dernières années, le médecin du travail n'a émis aucun avis concernant l'inaptitude, ni de mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation, de transformation du poste ou du temps de travail et si le professionnel de santé est en possession de la dernière attestation de suivi ou avis d'aptitude.

2) Le suivi médical adapté à certains salariés

Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, bénéficie d'un suivi médical adapté. La visite d'information et de prévention doit être renouvelée selon une périodicité fixée par le médecin du travail et qui ne peut excéder 3 ans .

Sont notamment concernés :

- les travailleurs de nuit qui bénéficient de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste et pour lesquels le médecin du travail peut prescrire des examens spécialisés complémentaires à la charge de l'employeur ;
- les jeunes de moins de 18 ans qui bénéficient également de la visite d'information et de prévention préalablement à leur affectation sur le poste ;
- les travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité, qui sont orientés sans délai vers le médecin du travail (qui peut préconiser des adaptations du poste) ;
- les femmes enceintes, ayant accouché ou allaitantes, qui peuvent à tout moment être orientées vers le médecin du travail, à leur demande.

Les travailleurs de nuit, les travailleurs handicapés et les personnes titulaires d'une pension d'invalidité peuvent également être dispensés de la visite d'information et de prévention s'ils ont bénéficié d'une telle visite dans les 3 ans précédant leur embauche.

3) Le suivi médical renforcé des salariés

Le suivi médical renforcé concerne les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité, celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail.
Ce suivi médical comprend :

- un examen médical d'aptitude préalable à l'embauche, effectué par le médecin du travail. Cet examen remplace la visite d'information et de prévention et doit être renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail, qui ne peut excéder 4 ans. Le médecin du travail vérifie l'aptitude du salarié au poste auquel il doit être affecté (à défaut il peut proposer des adaptations ou l'affectation sur d'autres postes) et délivre un avis d'aptitude ou d'inaptitude qui est versé au dossier du salarié ;
- une visite intermédiaire effectuée par un membre de l'équipe pluridisciplinaire au plus tard 2 ans après l'examen médical d'aptitude.
a. Les postes à risques particuliers sont ceux exposant les salariés à des substances ou agents dangereux (amiante, plomb, agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, agents biologiques susceptibles de provoquer des maladies graves), aux rayonnements ionisants, aux risques hyperbare ou aux risques de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudages. Sont également visés les travaux dangereux auxquels sont affectés les moins de 18 ans.
b. Après avis du médecin du travail et du CSE, l'employeur peut compléter la liste des postes présentant des risques particuliers et la transmettre au service de santé au travail.
c. Les salariés exposés à des risques particuliers peuvent, sous certaines conditions, être dispensés d'examen médical d'embauche s'ils ont bénéficié d'un tel examen dans les 2 ans précédant leur embauche.

4) La visite post-exposition ou post-professionnelle
Les salariés qui, au cours de leur carrière, ont occupé un poste les exposant à un risque et ont bénéficié d'un suivi médical renforcé ont droit à une visite médicale « post-exposition » dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition au risque ou, le cas échéant, à une visite médicale « post-professionnelle » avant leur départ à la retraite.

Cette visite permet au médecin du travail d'établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et de mettre en place si nécessaire une surveillance médicale, en lien avec le médecin traitant et le médecin-conseil des organismes de sécurité sociale.

L'employeur informe le service de prévention et de santé au travail et le salarié concerné dès qu'il a connaissance de la cessation de l'exposition au risque ou du départ ou de la mise à la retraite d'un travailleur. À défaut, c'est le travailleur qui informe le service de santé, un mois avant la cessation de son exposition ou son départ et jusqu'à 6 mois après la cessation de l'exposition. Le service détermine si ce dernier remplit les conditions requises et, dans l'affirmative, organise la visite.

5) La visite médicale de mi-carrière des salariés

Les travailleurs bénéficient d'une visite médicale permettant de dresser un état des lieux de l'adéquation entre leur poste de travail et leur état de santé et de les sensibiliser aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Cette visite est organisée :
- soit de manière autonome, à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l'année civile de leur 45e anniversaire ;
- soit conjointement avec une autre visite médicale dans les 2 ans précédant l'échéance précitée ;
- ou, pour les salariés désinsérés professionnellement et remplissant les conditions fixées par l'accord de branche ou à défaut âgés d'au moins 45 ans, dès le retour à l'emploi.

À l'issue de la visite, réalisée par le médecin du travail ou par un infirmier en santé au travail, une mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail peut être proposée.

6) La visite médicale de reprise après un arrêt de travail

Le salarié doit passer une visite médicale de reprise, afin de vérifier si le poste occupé est compatible avec son état de santé, après :

- une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail ;
- une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ;
- une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- un congé de maternité.

Dès que l'employeur a connaissance de la date de fin de l'arrêt de travail, il saisit le médecin du travail pour qu'il fasse passer la visite médicale de reprise au salarié au plus tard dans les 8 jours calendaires suivant la reprise effective de son travail par le salarié ou la date à laquelle il sollicite l'organisation de cet examen.

Si l'arrêt maladie est immédiatement suivi d'une période de congés payés, la visite peut avoir lieu au retour effectif du salarié dans l'entreprise.

7) Autres visites médicales des salariés

Des visites médicales ponctuelles peuvent être organisées à tout moment à la demande de l'employeur, du salarié ou du médecin du travail. Ce dernier peut également solliciter des examens complémentaires nécessaires à la détermination de l'aptitude du salarié ou au dépistage de maladies à caractère professionnel ou dangereuses pour l'entourage.

Lorsqu'un salarié est en arrêt de travail depuis plus de 30 jours, il peut bénéficier d'une visite médicale de préreprise avec le médecin du travail pour préparer son retour à l'emploi. Cette visite ne dispense pas l'employeur d'organiser la visite de reprise à l'issue de l'arrêt de travail.

8) Passation des examens médicaux

Les examens médicaux sont réalisés sur le temps de travail et la rémunération du salarié est maintenue. Lorsque les examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail, ils sont rémunérés comme du temps de travail effectif. Les examens sont en principe pratiqués dans les locaux de l'entreprise ou ceux du service de santé, le temps et les frais de transports nécessités par ces examens étant alors pris en charge par l'employeur. Mais ils peuvent aussi être réalisés à distance, par Internet, si le salarié est d'accord.



La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création prudhommes-paris.fr