Articulation entre arrêt maladie et congés payés

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8


Articulation entre arrêt maladie et congés payés

Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.

Quelles sont les incidences de la maladie sur l'acquisition des congés payés ?

Les absences du salarié pour raisons de santé sont susceptibles d'influer sur la durée des congés payés. Celle-ci dépend en effet du nombre de jours travaillés par le salarié au cours d'une période dite de référence. Cette période peut être fixée par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l'absence de convention ou d'accord collectif, elle est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Sauf exceptions, la maladie ne permet pas d'acquérir des congés payés.

Les périodes d'absence du salarié ne sont pas retenues pour le calcul des congés payés. Il en va différemment si elles sont assimilées à du travail effectif par le Code du travail. Tel est le cas, par exemple, des périodes de suspension du contrat de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans la limite d'une durée d'un an, mais pas des absences pour maladie d'origine non professionnelle. Ces dernières ne permettent donc pas d'acquérir un droit à congé.

En conséquence, pour calculer la durée des congés payés d'un salarié, l'employeur ne doit pas comptabiliser les jours de maladie, sauf si la convention ou l'accord collectif applicable à l'entreprise prévoit leur assimilation à du travail effectif.
Seule une clause conventionnelle claire et précise permet de tenir compte des absences pour maladie. Tel n'est pas le cas, par exemple, d'une disposition prévoyant uniquement l'indemnisation des absences pour maladie et non leur assimilation. De même, si une convention prévoit une assimilation dans la limite de 3 mois, les absences pour maladie au-delà de cette limite n'auront pas à être comptabilisées.

Pas de perte de congés jusqu'à 4 semaines de maladie

La durée des congés payés est de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour un salarié justifiant de 12 mois de travail effectif ou équivalent chez le même employeur pendant la période de référence (le plus souvent, du 1er juin de l'année écoulée au 31 mai de l'année en cours). Afin d'opérer le décompte des mois de travail lorsque le salarié n'a pas travaillé un nombre entier de mois sur l'année, le législateur a instauré une règle d'équivalences.

Selon cette règle, un mois de travail effectif est équivalent à 4 semaines ou 24 jours de travail. En conséquence, un salarié qui a travaillé seulement 48 semaines pendant la période de référence (12 fois 4 semaines) a quand même droit à 30 jours ouvrables de congés, comme s'il avait travaillé 12 mois. Une année comptabilisant 52 semaines, il en résulte que le salarié qui a été absent pour maladie non professionnelle 4 semaines ou moins pendant la période de référence bénéficie de la totalité de ses congés payés.

Quelles sont les incidences de la maladie sur la prise des congés payés ?

Le salarié malade avant ses vacances bénéficie d'un report de ses congés

Le salarié qui, au moment de son départ en congé, est en arrêt de travail pour raisons de santé (maladie, maladie professionnelle, accident du travail) ne perd pas le bénéfice de son droit à congé. En cas de retour dans l'entreprise avant la fin de la période de prise des congés applicable dans l'entreprise, le salarié a droit au report de ses congés et ceux-ci sont pris après la reprise du travail selon des modalités fixées avec l'employeur.
Lorsque l'arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés, le salarié bénéficie également du report de ses congés à une date ultérieure selon des modalités qui ne sont précisées ni par la loi ni par le juge. Toutefois, la durée de ce report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse substantiellement la durée de la période de référence. A défaut de limite fixée par la loi, il n'appartient pas au juge d'en fixer une en cas de litige. Le seul délai applicable devrait donc être le délai de prescription de 3 ans dont le point de départ est fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient dû être pris.
Le report des congés payés doit être effectif, c'est-à-dire que l'employeur ne peut pas verser au salarié une indemnité compensatrice en lieu et place des congés dus, même si l'intéressé le souhaite.

Mieux vaut pour un salarié ne pas tomber malade pendant ses vacances.

Sauf si la convention collective applicable à l'entreprise prévoit des dispositions plus favorables, le salarié qui tombe malade pendant ses vacances ne peut pas prolonger son congé ou exiger de prendre ultérieurement les jours de congés, même non rémunérés, correspondant à la durée de sa maladie. Le juge français considère en effet que l'employeur s'est bien acquitté de son obligation d'accorder des congés payés et que le salarié a été rempli de ses droits en la matière.

Le salarié en arrêt maladie pendant ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération conventionnel éventuellement versé en cas de maladie.



La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
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Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
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Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
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Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
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Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
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Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
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Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
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152
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Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
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Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
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Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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