Transparence des salaires : ce que change la directive européenne 2023/970 en droit du travail
Publié le :
par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris
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La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 a pour objectif l’équité des rémunérations entre les salariés.
Elle vise notamment à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant de nouvelles exigences minimales en matière de transparence salariale et de lutte contre les discriminations salariales de genre.
Au-delà de l'égalité femmes-hommes, cette directive tend à plus d'égalité salariale pour un travail équivalent, quel que soit le sexe.
D'ici au 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose davantage de transparence salariale aux entreprises d'au moins 100 salariés, devra être transposée.
Les entreprises d’au moins 100 salariés devront communiquer à une autorité désignée des données précises sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non seulement sur le salaire de base mais aussi sur les composantes variables ou complémentaires (primes, avantages, etc.). Ces données incluent, par exemple, l'écart médian de rémunération, la proportion de bénéficiaires de composantes variables, et la ventilation par quartiles et catégories de travailleurs La directive impose pour ce faire la mise en place d'un index égalité renforcé avec les 7 indicateurs indiqués dans la directive aux entreprises d'au moins 100 salariés.
▪️ Droit individuel à l’information
Tout travailleur pourra demander et obtenir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale
▪️ Renforcement de la transparence à l’embauche
Les employeurs devront fournir des informations claires aux candidats sur la rémunération dès l'embauche (rémunération initiale ou fourchette sur la base de critères objectifs)
▪️ Évaluation conjointe des rémunérations
Si un écart moyen de rémunération d'au moins 5 % entre les sexes est constaté, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans un délai de 6 mois, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est imposée pour identifier et corriger les discriminations.
En cas de litige, si l'employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, il doit prouver l'absence de discrimination.
▪️ Droit à réparation intégrale
Les juridictions nationales doivent pouvoir ordonner à l’employeur de produire toute preuve utile et accorder une réparation intégrale, sans plafond d’indemnisation, en cas de violation du principe d’égalité salariale.
▪️ Protection contre les représailles et facilitation de l’action collective
Protection contre le licenciement pour avoir exercé ce droit, et possibilité pour des associations ou organismes d’agir en justice au nom des travailleurs.
Elle vise notamment à renforcer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant de nouvelles exigences minimales en matière de transparence salariale et de lutte contre les discriminations salariales de genre.
Au-delà de l'égalité femmes-hommes, cette directive tend à plus d'égalité salariale pour un travail équivalent, quel que soit le sexe.
D'ici au 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose davantage de transparence salariale aux entreprises d'au moins 100 salariés, devra être transposée.
Champ d'application et obligations principales
▪️ Communication des données sur l'écart de rémunérationLes entreprises d’au moins 100 salariés devront communiquer à une autorité désignée des données précises sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, non seulement sur le salaire de base mais aussi sur les composantes variables ou complémentaires (primes, avantages, etc.). Ces données incluent, par exemple, l'écart médian de rémunération, la proportion de bénéficiaires de composantes variables, et la ventilation par quartiles et catégories de travailleurs La directive impose pour ce faire la mise en place d'un index égalité renforcé avec les 7 indicateurs indiqués dans la directive aux entreprises d'au moins 100 salariés.
▪️ Droit individuel à l’information
Tout travailleur pourra demander et obtenir par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un même travail ou un travail de valeur égale
▪️ Renforcement de la transparence à l’embauche
Les employeurs devront fournir des informations claires aux candidats sur la rémunération dès l'embauche (rémunération initiale ou fourchette sur la base de critères objectifs)
▪️ Évaluation conjointe des rémunérations
Si un écart moyen de rémunération d'au moins 5 % entre les sexes est constaté, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans un délai de 6 mois, une évaluation conjointe avec les représentants du personnel est imposée pour identifier et corriger les discriminations.
Calendrier selon la taille de l’entreprise pour informer des données sur l’écart de rémunération (index égalité renforcé)
| Taille de l'entreprise | Première communication obligatoire | Périodicité |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | 7 juin 2027 | Annuelle |
| 150 à 249 salariés | 7 juin 2027 | Tous les 3 ans |
| 100 à 149 salariés | 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
Conséquences en cas de manquement et voies de recours
▪️ Renversement de la charge de la preuveEn cas de litige, si l'employeur ne respecte pas ses obligations de transparence, il doit prouver l'absence de discrimination.
▪️ Droit à réparation intégrale
Les juridictions nationales doivent pouvoir ordonner à l’employeur de produire toute preuve utile et accorder une réparation intégrale, sans plafond d’indemnisation, en cas de violation du principe d’égalité salariale.
▪️ Protection contre les représailles et facilitation de l’action collective
Protection contre le licenciement pour avoir exercé ce droit, et possibilité pour des associations ou organismes d’agir en justice au nom des travailleurs.
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