Employeurs: Offre et promesse de contrat de travail, comment les rédiger ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.

En effet, leur portée et, notamment, les conséquences en cas de rétraction de l'une ou de l'autre sont très différentes. L'employeur doit donc particulièrement soigner la rédaction de ces actes pour ne pas s'engager au-delà de ce qu'il souhaite.

Lorsque, à l'issue de la procédure de recrutement, l'employeur retient le profil d'un candidat, il peut le lui faire savoir par écrit. Il peut, dès lors, s'agir d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail.
Ces deux actes se distinguent par la portée de la proposition d'embauche et par le degré de volonté de l'employeur d'être lié par un contrat de travail avec le candidat. Selon qu'il s'agit d'une offre ou d'une promesse de contrat de travail, les conséquences sont différentes, notamment en cas de rétractation.

La rédaction d'une offre de contrat de travail

L'offre de contrat de travail est un acte unilatéral de l'employeur par lequel il propose un engagement à un candidat et qui précise :

- l'emploi proposé ;
- la rémunération ;
- la date d'entrée en fonction.

Dans cet acte, l'employeur exprime sa volonté d'être lié en cas d'acceptation du candidat.

Ont été considérées comme des offres de contrat de travail :

- le courriel du président d'un club sportif adressé à l'agent du candidat, précisant l'emploi, la rémunération et la période d'engagement envisagée, et donc la date d'entrée en fonction de l'intéressé, l'offre ayant été acceptée par un courriel de l'agent du joueur le jour même (Cass. soc. 23-9-2020 n° 18-22.188) ; - la lettre rédigée de la manière suivante : « Suite à notre entretien, nous vous confirmons votre embauche en contrat à durée indéterminée, au plus tard le X aux conditions suivantes… », mais subordonnant la conclusion du contrat à l'acceptation du candidat (CA Poitiers2-5-2018 n° 16-03766).

En revanche, ne valent pas offre de contrat mais constituent de simples pourparlers les discussions encore en cours sur la partie variable de la rémunération (Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-18.560).

La rédaction d'une promesse de contrat de travail

La promesse unilatérale de contrat de travail est un véritable contrat par lequel l'employeur accorde à un bénéficiaire déterminé le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Par celle-ci, l'employeur exprime de manière claire, sa volonté d'être d'ores et déjà engagé par le contrat de travail qu'il propose au bénéficiaire.

Pour être valable, la promesse de contrat de travail doit préciser :
- l'emploi proposé ;
- la rémunération ;
- la date d'entrée en fonction.
Si ces éléments sont déterminés, il ne manque alors plus que le consentement du bénéficiaire pour la formation du contrat.

L'existence d'une promesse de contrat de travail a été reconnue dans les situations suivantes :

- employeur ayant adressé à un candidat un exemplaire du contrat de travail et des simulations de salaire, l'intéressé n'ayant pas retourné ce document contractuel signé mais ayant accepté l'offre par courriel sans équivoque (CA Colmar 11-12-2018 n° 17/04877) ;

- courrier énonçant les conditions du CDI envisagé quant au salaire net mensuel, à la durée hebdomadaire du temps de travail, à la date de prise d'effet, et au lieu d'exécution dudit contrat, mais dont la datation suscite des interrogations (CA Pau 18-10-2018 n° 15/02724) ;

- lettre adressée au candidat ne traduisant pas la volonté de l'employeur de subordonner son offre à l'acceptation de l'intéressé, mais précisant au contraire que la candidature de la personne « a été retenue », tout en précisant le niveau de classification, le service d'affectation et la rémunération (CA Paris 9-11-2017 n° 16/01877) ;

- contrat indiquant la nature de l'emploi, la rémunération et la date d'embauche, adressé au candidat après des pourparlers par téléphone, par mail et par SMS, peu important que le contrat ne précise pas le régime mutualiste applicable ou que l'employeur invoque avoir reçu de mauvais renseignements concernant le candidat de la part d'un de ses anciens employeurs postérieurement à son envoi (CA Chambéry 25-9-2018 n° 17/02534) ;

- courriel adressé par l'employeur à l'agent chargé de négocier l'embauche d'un sportif professionnel offrant à ce dernier, après négociations, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail dont les éléments essentiels, et notamment la durée et les rémunérations portant sur deux saisons, étaient déterminés et pour la formation duquel ne manquait que le consentement du joueur (CA Reims 24-1-2018 n° 17/00629).

Offre ou promesse de contrat de travail : quelles conséquences en cas de rétractation ?

L'offre et la promesse de contrat de travail contenant les mêmes éléments obligatoires (emploi proposé, rémunération et date d'entrée en fonction), ce qui les distingue est essentiellement le degré de volonté de l'employeur d'être lié par un contrat de travail avec le candidat. Toutefois, cette différence entre offre et promesse de contrat de travail est essentielle car ces deux actes n'emportent pas les mêmes conséquences en cas de rétractation.

Il est donc conseillé en cas de simple offre, de qualifier d'offre l'objet du mail ou courrier.

Rétractation d'une offre de contrat de travail

Une fois émise, l'offre de contrat de travail peut être rétractée dans les cas suivants :

- librement tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire ;
- si l'employeur a fixé une date limite d'acceptation, après l'expiration de ce délai ;
- à défaut de délai fixé par l'employeur, à l'issue d'un délai raisonnable.

La rétractation irrégulière d'une offre fait obstacle à la conclusion du contrat de travail, mais engage la responsabilité extracontractuelle de l'employeur qui peut être condamné à verser des dommages-intérêts au candidat si ce dernier apporte la preuve de son préjudice (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI et Cass. soc.n° 16-20.104 FS-PBRI).

La rupture de simples pourparlers n'engage pas, en revanche, la responsabilité de l'employeur et ne peut, sauf abus, entraîner le versement de dommages-intérêts.

Révocation d'une promesse de contrat de travail

La révocation de la promesse de contrat de travail par l'employeur pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-20.103 FS-PBRI et n° 16-20.104 FS-PBRI). Cela signifie qu'une telle révocation par l'employeur peut s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 18-12-2013 n° 12-19.577).

En cas de rupture abusive par le salarié, l'employeur peut, quant à lui, prétendre à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi (Cass. soc. 29-3-1995 n° 91-44.288).