Que faire en cas de retrait du permis de conduire d'un salarié?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Que faire en cas de retrait du permis de conduire d'un salarié?

Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu.

Si le retrait de permis est la conséquence d'une infraction commise dans le cadre de la vie privée du salarié, l'employeur ne peut pas le sanctionner, mais il peut envisager un licenciement si ce retrait perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Si en revanche l'infraction a été commise au temps et au lieu du travail, l'employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire.

En cas de retrait du permis pour une infraction commise en dehors du travail

La retrait ou la suspension du permis de conduire pour une infraction au Code de la route commise en dehors du travail ne peut jamais justifier une sanction disciplinaire quelle qu'elle soit. En effet, un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire et un licenciement prononcé sur ce fondement serait considéré comme abusif (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464).

L'employeur peut-il exiger d'un salarié qu'il lui présente son permis de conduire pour s'assurer qu'il n'est ni suspendu, ni annulé ?

Oui, si les fonctions occupées exigent la détention d'un permis de conduire valable. Dans ce cas, une clause du contrat de travail peut stipuler que la détention d'un permis de conduire valable est essentielle à l'exercice des fonctions et que le salarié est tenu d'informer l'employeur en cas de retrait ou de suspension de celui-ci. Mais l'employeur ne peut pas demander au salarié de justifier du nombre de points qu'il possède car il s'agit d'une information personnelle.

Maintien du contrat de travail ou licenciement ?

Si le salarié est empêché d'exécuter tout ou partie de son travail par la perte de son permis de conduire, des solutions temporaires peuvent être trouvées, en accord avec l'employeur, pour maintenir le contrat de travail le temps que l'intéressé récupère son permis : le salarié peut trouver des solutions alternatives pour venir travailler (transports en commun, covoiturage, ...), être temporairement affecté à d'autres fonctions, ou encore prendre des congés. Un licenciement peut toutefois être envisagé s'il empêche le salarié d'exécuter correctement son travail.

Trois cas de figure doivent être envisagés :

- le contrat de travail du salarié a pour objet principal la conduite d'un véhicule (routiers, chauffeurs-livreurs, ambulanciers, etc.) et le retrait ou la suspension de son permis de conduire l'empêche d'exécuter les fonctions pour lesquelles il a été recruté : le licenciement peut alors être envisagé ;
- le salarié n'a pas besoin de son permis de conduire pour exécuter son travail : la perte de celui-ci ne peut pas justifier un licenciement ;
- le salarié exerce des fonctions qui impliquent la conduite d'un véhicule, et les déplacements sont essentiels à la réalisation de la prestation de travail (commerciaux par exemple) : le licenciement n'est justifié que si la suspension ou le retrait du permis rend impossible l'exécution du travail. Si le salarié peut poursuivre l'exécution normale de son contrat de travail (par exemple en prenant les transports en commun), l'employeur ne peut pas rompre le contrat.

Avant de prendre une décision, l'employeur doit vérifier si la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise prévoit des dispositions sur cette question. Le texte peut en effet lui imposer de reclasser le salarié dans un poste sédentaire, ou de participer au financement de stages de récupération de points.

Comment motiver le licenciement ?

Dans la mesure où la perte du permis de conduire n'est pas fautive, le licenciement disciplinaire est exclu. Mais le licenciement peut être motivé par le trouble au bon fonctionnement de l'entreprise résultant de la perte de son permis par le salarié. L'employeur doit être en mesure de justifier des perturbations subies du fait de la suspension ou du retrait du permis de conduire de son salarié.

Ce licenciement ouvre droit au préavis et aux indemnités de rupture. Mais aucune indemnité compensatrice n'est due au salarié dont l'exécution du préavis est impossible en raison de la suspension de son permis de conduire lorsqu'il est nécessaire à l'exercice de ses fonctions (Cass. soc. 28-2-2018 n° 17-11.334). Il en va autrement si l'employeur est en mesure d'occuper le salarié à d'autres tâches ou s'il le dispense d'exécuter son préavis.

Si la suspension ou le retrait du permis de conduire résulte de raisons médicales, l'employeur doit orienter le salarié vers le médecin du travail. Celui-ci peut préconiser des mesures d'adaptation du poste de travail ou déclarer le salarié physiquement inapte à occuper son poste de travail. Sauf indication contraire du médecin du travail, l'employeur devra chercher à reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités, après avoir consulté le comité social et économique. Si cela s'avère impossible, l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs s'opposant au reclassement. Il peut ensuite engager une procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement (C. trav. art. L 1226-2 s. et L 1226-10 s.).

En cas d'infraction commise à l'occasion du travail

L'infraction au Code de la route commise par salarié pendant le temps de travail et/ou au volant d'un véhicule de l'entreprise peut constituer une faute disciplinaire justifiant le prononcé d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Si l'employeur envisage de faire usage de son pouvoir disciplinaire, il doit veiller à bien motiver sa sanction : ce n'est pas, en soi, le retrait du permis de conduire du salarié qui la justifie, mais le comportement du salarié. L'infraction au Code de la route en elle-même peut justifier la sanction (excès de vitesse, répétition d'infractions ayant conduit à la perte des points, responsabilité d'un accident de la route ayant abîmé un véhicule de l'entreprise, etc.). Le fait de conduire un véhicule de l'entreprise sans avoir informé l'employeur de la suspension de son permis peut également justifier le prononcé d'une sanction (CA Dijon 4-11-2011 n° 10/01090).

Si le retrait du permis de conduire résulte d'un comportement dangereux du salarié, pour lui-même ou pour des tiers, le licenciement peut être motivé par une faute grave privative des indemnités de rupture : ce peut être le cas, par exemple, en cas d'excès de vitesse ou de conduite en état d'ébriété (Cass. soc. 30-9-2013 n° 12-17.182 FS-D).



Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les différentes mises à pied et leurs conséquences notamment en termes de rémunération.
268
L’employeur est tenu de fournir un travail et de payer sa rémunération au salarié qui se tient à sa disposition. A charge pour lui, en cas de litige, de prouver que le salarié a refusé d’exécuter le travail fourni ou ne s’est pas tenu à sa disposition.
268
La rupture du contrat de mission conclu sans terme précis avant la réalisation de son objet s’analyse en une rupture anticipée, quand bien même elle intervient après la durée minimale prévue au contrat, de sorte que l’entreprise de travail temporaire doit proposer un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables
268
Afin de limiter le recours des salariés à l’abandon de poste, la loi «marché du travail» a institué une présomption de démission lorsque le salarié abandonne volontairement son poste
267
Un dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail.
267
Selon la Cour de Cassation, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement s’il n’aménage pas en télétravail le poste d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l’avis d’inaptitude, alors que l’essentiel de ses missions est télétravaillable.
267
Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.
266
La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
266
Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
266
Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
260
La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.
265
Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).
265
Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.
261
Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.
250
Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?
246
Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
244
Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
240
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
234
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
230
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
232
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
230
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
226
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création du site : Sylvain Mahé