Que faire en cas de retrait du permis de conduire d'un salarié?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Que faire en cas de retrait du permis de conduire d'un salarié?

Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu.

Si le retrait de permis est la conséquence d'une infraction commise dans le cadre de la vie privée du salarié, l'employeur ne peut pas le sanctionner, mais il peut envisager un licenciement si ce retrait perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Si en revanche l'infraction a été commise au temps et au lieu du travail, l'employeur peut exercer son pouvoir disciplinaire.

En cas de retrait du permis pour une infraction commise en dehors du travail

La retrait ou la suspension du permis de conduire pour une infraction au Code de la route commise en dehors du travail ne peut jamais justifier une sanction disciplinaire quelle qu'elle soit. En effet, un fait commis dans le cadre de la vie privée du salarié ne peut pas justifier une sanction disciplinaire et un licenciement prononcé sur ce fondement serait considéré comme abusif (Cass. soc. 3-5-2011 n° 09-67.464).

L'employeur peut-il exiger d'un salarié qu'il lui présente son permis de conduire pour s'assurer qu'il n'est ni suspendu, ni annulé ?

Oui, si les fonctions occupées exigent la détention d'un permis de conduire valable. Dans ce cas, une clause du contrat de travail peut stipuler que la détention d'un permis de conduire valable est essentielle à l'exercice des fonctions et que le salarié est tenu d'informer l'employeur en cas de retrait ou de suspension de celui-ci. Mais l'employeur ne peut pas demander au salarié de justifier du nombre de points qu'il possède car il s'agit d'une information personnelle.

Maintien du contrat de travail ou licenciement ?

Si le salarié est empêché d'exécuter tout ou partie de son travail par la perte de son permis de conduire, des solutions temporaires peuvent être trouvées, en accord avec l'employeur, pour maintenir le contrat de travail le temps que l'intéressé récupère son permis : le salarié peut trouver des solutions alternatives pour venir travailler (transports en commun, covoiturage, ...), être temporairement affecté à d'autres fonctions, ou encore prendre des congés. Un licenciement peut toutefois être envisagé s'il empêche le salarié d'exécuter correctement son travail.

Trois cas de figure doivent être envisagés :

- le contrat de travail du salarié a pour objet principal la conduite d'un véhicule (routiers, chauffeurs-livreurs, ambulanciers, etc.) et le retrait ou la suspension de son permis de conduire l'empêche d'exécuter les fonctions pour lesquelles il a été recruté : le licenciement peut alors être envisagé ;
- le salarié n'a pas besoin de son permis de conduire pour exécuter son travail : la perte de celui-ci ne peut pas justifier un licenciement ;
- le salarié exerce des fonctions qui impliquent la conduite d'un véhicule, et les déplacements sont essentiels à la réalisation de la prestation de travail (commerciaux par exemple) : le licenciement n'est justifié que si la suspension ou le retrait du permis rend impossible l'exécution du travail. Si le salarié peut poursuivre l'exécution normale de son contrat de travail (par exemple en prenant les transports en commun), l'employeur ne peut pas rompre le contrat.

Avant de prendre une décision, l'employeur doit vérifier si la convention ou l'accord collectif applicable dans l'entreprise prévoit des dispositions sur cette question. Le texte peut en effet lui imposer de reclasser le salarié dans un poste sédentaire, ou de participer au financement de stages de récupération de points.

Comment motiver le licenciement ?

Dans la mesure où la perte du permis de conduire n'est pas fautive, le licenciement disciplinaire est exclu. Mais le licenciement peut être motivé par le trouble au bon fonctionnement de l'entreprise résultant de la perte de son permis par le salarié. L'employeur doit être en mesure de justifier des perturbations subies du fait de la suspension ou du retrait du permis de conduire de son salarié.

Ce licenciement ouvre droit au préavis et aux indemnités de rupture. Mais aucune indemnité compensatrice n'est due au salarié dont l'exécution du préavis est impossible en raison de la suspension de son permis de conduire lorsqu'il est nécessaire à l'exercice de ses fonctions (Cass. soc. 28-2-2018 n° 17-11.334). Il en va autrement si l'employeur est en mesure d'occuper le salarié à d'autres tâches ou s'il le dispense d'exécuter son préavis.

Si la suspension ou le retrait du permis de conduire résulte de raisons médicales, l'employeur doit orienter le salarié vers le médecin du travail. Celui-ci peut préconiser des mesures d'adaptation du poste de travail ou déclarer le salarié physiquement inapte à occuper son poste de travail. Sauf indication contraire du médecin du travail, l'employeur devra chercher à reclasser le salarié sur un poste adapté à ses capacités, après avoir consulté le comité social et économique. Si cela s'avère impossible, l'employeur doit notifier au salarié, par écrit, les motifs s'opposant au reclassement. Il peut ensuite engager une procédure de licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement (C. trav. art. L 1226-2 s. et L 1226-10 s.).

En cas d'infraction commise à l'occasion du travail

L'infraction au Code de la route commise par salarié pendant le temps de travail et/ou au volant d'un véhicule de l'entreprise peut constituer une faute disciplinaire justifiant le prononcé d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Si l'employeur envisage de faire usage de son pouvoir disciplinaire, il doit veiller à bien motiver sa sanction : ce n'est pas, en soi, le retrait du permis de conduire du salarié qui la justifie, mais le comportement du salarié. L'infraction au Code de la route en elle-même peut justifier la sanction (excès de vitesse, répétition d'infractions ayant conduit à la perte des points, responsabilité d'un accident de la route ayant abîmé un véhicule de l'entreprise, etc.). Le fait de conduire un véhicule de l'entreprise sans avoir informé l'employeur de la suspension de son permis peut également justifier le prononcé d'une sanction (CA Dijon 4-11-2011 n° 10/01090).

Si le retrait du permis de conduire résulte d'un comportement dangereux du salarié, pour lui-même ou pour des tiers, le licenciement peut être motivé par une faute grave privative des indemnités de rupture : ce peut être le cas, par exemple, en cas d'excès de vitesse ou de conduite en état d'ébriété (Cass. soc. 30-9-2013 n° 12-17.182 FS-D).



La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
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Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
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Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
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Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
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Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
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Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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