Entretien d'évaluation : le point sur les conditions et les modalités

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point sur l'entretien annuel souvent organisé par l'employeur.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Pour cela, il peut avoir recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...) qui doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard du but poursuivi.

L'évaluation permet à l'employeur de faire le point sur les aptitudes professionnelles du salarié, ses axes de progression et ses besoins de formation.

Si les conditions requises sont respectées, les résultats de cette évaluation permettent à l'employeur de justifier ses décisions en matière de promotion et de rémunération ou au contraire d'alerter un salarié sur ce qui ne va pas et les points d'amélioration ou plan d'actions à mettre en place.

Mise en place de l'entretien d'évaluation

Conditions:

La loi n'impose pas à l'employeur d'évaluer ses salariés, mais de nombreuses conventions collectives prévoient cette obligation : dans ce cas, l'employeur doit s'y soumettre. Il peut aussi mettre en place un système d'évaluation de sa propre initiative.

Si un système d'évaluation est mis en place, il doit concerner tous les salariés de l'entreprise.

Information préalable:

Avant de mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique (article L 2312-28 du Code du travail).

Les salariés doivent également être informés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques mises en oeuvre à leur égard (article L 1222-3 du Code du travail).

Techniques utilisées pour l'évaluation des salariés

Critères

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L 1222-3 du Code du travail). Cela signifie que l'employeur doit avoir recours à des méthodes d'évaluation objectives et transparentes, permettant de mettre en évidence les compétences professionnelles du salarié. Ces techniques ne doivent pas être discriminatoires, ni créatrices de souffrance au travail.

Par exemple, si des objectifs sont fixés au salarié, ils doivent être objectifs, déterminés à l'avance et réalisables (CA Versailles 24-4-2003 n° 01-4025). Les compétences appréciées doivent être reliées à la sphère professionnelle et objectivement vérifiables : c'est le cas, par exemple, pour le critère de la capacité du salarié à fédérer (CA Versailles 2-10-2012 n° 12-00276), mais pas pour celui du courage du salarié (CA Toulouse 21-9-2011 n° 11-00604).

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié doivent avoir comme finalité d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes : le dispositif ne doit pas permettre à l'employeur, par exemple, de collecter des données sur la vie privée du salarié. Si ces conditions sont remplies, le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes (C. trav. art. L 1222-2).

Les données personnelles du salarié ainsi collectées sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD) si elles sont enregistrées dans un fichier informatique.

Modalités

Pour l'évaluation des salariés, la plupart des entreprises ont recours à l'entretien d'évaluation. Il s'agit d'un entretien, généralement annuel, permettant de faire le bilan de l'année écoulée et de fixer des objectifs pour l'année suivante. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel. Il convient de laisser le temps à chacun de préparer l'entretien.

Peuvent également être utilisées les modalités d'évaluation suivantes :

- contrôle des connaissances : l'employeur peut faire passer des tests de connaissance ou d'aptitude aux salariés, dès lors que ceux-ci sont organisés et subis de façon loyale ;
- système de classement : les salariés peuvent être classés en catégories en fonction de leurs performances professionnelles, à condition que la méthode choisie ne repose pas sur des quotas préétablis ;
- auto-évaluation de ses performances par le salarié.

Suites de l'évaluation des salariés

L'évaluation fait en principe l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, mais ce n'est pas obligatoire.

Le salarié peut refuser de signer le compte-rendu d'évaluation ou exprimer son désaccord avec l'évaluation de ses aptitudes par l'employeur, dès lors qu'il ne le fait pas en termes injurieux ou excessifs (CA Versailles 9-10-2008 n° 07-3427 ; CA Chambéry 19-1-2010 n° 09-1180).

Il est conseillé au salarié d'expliquer par écrit les raisons de son refus de signature ou de son désaccord afin d'en conserver une preuve.

Les résultats du salarié sont confidentiels (article L 1222-3 du Code du travail). Ils peuvent être conservés pendant la période d'emploi du salarié, mais pas au-delà. Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d'évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent accéder aux données d'évaluation des salariés dont ils sont responsables. Les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l'intégralité des données d'évaluation.

Les résultats de l'évaluation professionnelle fournissent des éléments objectifs permettant à l'employeur de justifier de ses décisions individuelles relatives à l'évolution professionnelle du salarié et à ses choix de formation.

De mauvaises évaluations peuvent constituer des éléments susceptibles de justifier un licenciement, motivé par exemple par une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats.

Attention: le compte rendu écrit d'entretien d'évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-13.833 F-D).