Entretien d'évaluation : le point sur les conditions et les modalités

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Entretien d'évaluation : le point sur les conditions et les modalités

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point sur l'entretien annuel souvent organisé par l'employeur.

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés. Pour cela, il peut avoir recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...) qui doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard du but poursuivi.

L'évaluation permet à l'employeur de faire le point sur les aptitudes professionnelles du salarié, ses axes de progression et ses besoins de formation.

Si les conditions requises sont respectées, les résultats de cette évaluation permettent à l'employeur de justifier ses décisions en matière de promotion et de rémunération ou au contraire d'alerter un salarié sur ce qui ne va pas et les points d'amélioration ou plan d'actions à mettre en place.

Mise en place de l'entretien d'évaluation

Conditions:

La loi n'impose pas à l'employeur d'évaluer ses salariés, mais de nombreuses conventions collectives prévoient cette obligation : dans ce cas, l'employeur doit s'y soumettre. Il peut aussi mettre en place un système d'évaluation de sa propre initiative.

Si un système d'évaluation est mis en place, il doit concerner tous les salariés de l'entreprise.

Information préalable:

Avant de mettre en oeuvre un dispositif d'évaluation, l'employeur doit informer et consulter le comité social et économique (article L 2312-28 du Code du travail).

Les salariés doivent également être informés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques mises en oeuvre à leur égard (article L 1222-3 du Code du travail).

Techniques utilisées pour l'évaluation des salariés

Critères

Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (article L 1222-3 du Code du travail). Cela signifie que l'employeur doit avoir recours à des méthodes d'évaluation objectives et transparentes, permettant de mettre en évidence les compétences professionnelles du salarié. Ces techniques ne doivent pas être discriminatoires, ni créatrices de souffrance au travail.

Par exemple, si des objectifs sont fixés au salarié, ils doivent être objectifs, déterminés à l'avance et réalisables (CA Versailles 24-4-2003 n° 01-4025). Les compétences appréciées doivent être reliées à la sphère professionnelle et objectivement vérifiables : c'est le cas, par exemple, pour le critère de la capacité du salarié à fédérer (CA Versailles 2-10-2012 n° 12-00276), mais pas pour celui du courage du salarié (CA Toulouse 21-9-2011 n° 11-00604).

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié doivent avoir comme finalité d'apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes : le dispositif ne doit pas permettre à l'employeur, par exemple, de collecter des données sur la vie privée du salarié. Si ces conditions sont remplies, le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes (C. trav. art. L 1222-2).

Les données personnelles du salarié ainsi collectées sont protégées dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD) si elles sont enregistrées dans un fichier informatique.

Modalités

Pour l'évaluation des salariés, la plupart des entreprises ont recours à l'entretien d'évaluation. Il s'agit d'un entretien, généralement annuel, permettant de faire le bilan de l'année écoulée et de fixer des objectifs pour l'année suivante. Cet entretien ne doit pas être confondu avec l'entretien professionnel. Il convient de laisser le temps à chacun de préparer l'entretien.

Peuvent également être utilisées les modalités d'évaluation suivantes :

- contrôle des connaissances : l'employeur peut faire passer des tests de connaissance ou d'aptitude aux salariés, dès lors que ceux-ci sont organisés et subis de façon loyale ;
- système de classement : les salariés peuvent être classés en catégories en fonction de leurs performances professionnelles, à condition que la méthode choisie ne repose pas sur des quotas préétablis ;
- auto-évaluation de ses performances par le salarié.

Suites de l'évaluation des salariés

L'évaluation fait en principe l'objet d'un compte-rendu écrit et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, mais ce n'est pas obligatoire.

Le salarié peut refuser de signer le compte-rendu d'évaluation ou exprimer son désaccord avec l'évaluation de ses aptitudes par l'employeur, dès lors qu'il ne le fait pas en termes injurieux ou excessifs (CA Versailles 9-10-2008 n° 07-3427 ; CA Chambéry 19-1-2010 n° 09-1180).

Il est conseillé au salarié d'expliquer par écrit les raisons de son refus de signature ou de son désaccord afin d'en conserver une preuve.

Les résultats du salarié sont confidentiels (article L 1222-3 du Code du travail). Ils peuvent être conservés pendant la période d'emploi du salarié, mais pas au-delà. Chaque salarié évalué peut accéder à ses propres données d'évaluation sur simple demande et en obtenir une copie. Les supérieurs hiérarchiques peuvent accéder aux données d'évaluation des salariés dont ils sont responsables. Les personnes habilitées chargées de la gestion du personnel peuvent accéder à l'intégralité des données d'évaluation.

Les résultats de l'évaluation professionnelle fournissent des éléments objectifs permettant à l'employeur de justifier de ses décisions individuelles relatives à l'évolution professionnelle du salarié et à ses choix de formation.

De mauvaises évaluations peuvent constituer des éléments susceptibles de justifier un licenciement, motivé par exemple par une insuffisance professionnelle ou une insuffisance de résultats.

Attention: le compte rendu écrit d'entretien d'évaluation comportant des griefs précis reprochés au salarié et lui enjoignant de modifier son comportement constitue un avertissement épuisant le pouvoir disciplinaire de l'employeur (Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-13.833 F-D).



L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
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Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
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La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
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Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
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L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
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Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
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Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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