Questions-réponses du ministère du travail sur l’application de la loi santé au travail

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Questions-réponses du ministère du travail sur l’application de la loi santé au travail

Le ministère du travail a publié sur son site internet un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021. Sont concernées les différentes visites, médicales ou non médicales, dont bénéficie le salarié pendant ou hors arrêt de travail, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle liée à l’état de santé.

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Le Rendez-vous de liaison

Rappel du dispositif

Le rendez-vous de liaison, introduit par la loi santé au travail, est proposé, par l’employeur, au salarié en arrêt de travail dont la durée de l’absence au travail est supérieure à 30 jours (C. trav. art. L 1226-1-3 et D 1226-8). Ce n’est pas un rendez-vous médical mais un entretien permettant à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (essai encadré, convention de rééducation professionnelle…), d’un examen de préreprise et de mesures d’aménagement du poste et du temps de travail. Le salarié peut refuser d’y participer et aucune conséquence ne peut être tirée de ce refus.

Précisions apportées par le QR sur la durée minimale de 30 jours

Le QR précise que la durée minimale de 30 jours de l’arrêt de travail, condition d’ouverture de l’obligation pour l’employeur de proposer un rendez-vous de liaison, peut être «continue ou discontinue». Il s’agit d’un ajout aux articles L 1226-1-3 et D 1226-8-1 du Code du travail, qui ne précisent pas les modalités de décompte de ce délai.

Dès lors, la question se pose: l’employeur doit-il proposer un rendez-vous de liaison au salarié cumulant plusieurs arrêts de travail distincts, séparés dans le temps, dont la durée totale serait d’au moins 30 jours? Il est permis d’en douter.
Rappelons en effet que l’esprit du texte de loi est de lutter contre le risque de désinsertion professionnelle lié à une absence de longue durée, et donc continue. En outre, en pratique, cela peut poser des difficultés pratiques d'application pour l'employeur.

Précisions apportées par le QR sur les délais d’organisation du rendez-vous de liaison à respecter

Concernant les délais d’organisation du rendez vous de liaison :

Le QR précise que «le salarié qui accepte ce rendez-vous se voit proposer une date dans les 15 jours par l’employeur». Or, ce délai, à défaut d’être prévu par le Code du travail, n’a qu’une valeur indicative.

Le QR précise que «le service de prévention et de santé au travail est prévenu par l’employeur 8 jours avant la tenue du rendez-vous de liaison». Là aussi, ce délai n’étant pas fixé par un texte, il n’a qu’une valeur indicative et ne s’impose pas.

Précisions apportées par le QR sur la tenue du rendez-vous de liaison

Le QR précise que le rendez-vous de liaison peut être organisé à distance ou en présentiel. Cette précision ne relève d’aucun texte mais ne nous semble pas contraire à l’esprit de la loi «santé au travail». Toutefois, l’option d’un rendez-vous en distanciel ne peut être, selon nous, qu’une faculté offerte au salarié qui pourrait préférer un rendez-vous en présentiel.

Précisions apportées par le QR sur les modalités de l’association du SPST

Le rendez-vous de liaison doit «associer» le service de santé au travail (C. trav. art. L 1226-1-3). Se pose alors la question des contours de cette «association du SPST». Il est bien précisé que le personnel du SPST «participe en tant que de besoin au rendez-vous de liaison par l’article R 4624-33-1». Ce qui implique que la présence du SPST au rendez vous de liaison n’est pas exigée de manière systématique.

Le QR précise que deux options se présentent :

–cette association du SPST peut se limiter à la préparation de documents informatifs (prospectus, flyers) sur le rôle de la cellule de prévention de désinsertion professionnelle, sur les visites de préreprise et plus largement sur les outils à disposition du salarié en faveur du maintien en emploi;

–ce n’est que lorsque la situation du salarié le nécessite, que le SPST assiste le salarié pendant le rendez-vous, en présentiel ou à distance.

Il est vrai que les textes n’exigent pas la présence du SPST pendant les rendez vous de liaison mais on peut se demander si la simple transmission d’un flyer est suffisante. À notre avis, cela dépendra de la situation propre à chaque salarié.

Il n’est pas précisé qui détermine si «la situation du salarié nécessite la présence du SPST» et sur quels critères.

Ce sont donc des précisions à prendre de manière indicative là aussi.

Par ailleurs, le QR précise que le SPST peut être représenté non seulement par un membre de l’équipe pluridisciplinaire du SPST mais également par un membre de la cellule de prévention de désinsertion professionnelle (cellule PDP). Or le Code du travail ne prévoit pas cette deuxième option. Il s’agit d’un ajout au texte qui, à notre sens, doit être utilisé avec précaution voire à éviter, notamment au regard de la protection des données personnelles du salarié.

Visite de préreprise et visite de reprise

Rappel

La visite de préreprise, organisée par le médecin du travail, à l’initiative du travailleur, du médecin du travail, du médecin traitant ou du médecin-conseil de l’assurance maladie a pour objectif d’anticiper le retour dans l’entreprise du salarié en recommandant notamment la mise en place de mesures d’aménagements et d’adaptations du poste de travail (C. trav. art. L 4624-2-4, L 4624-3 et R 4624-30).
Cette visite qui visait tout arrêt de travail d’au moins 3 mois concerne, depuis le 1er avril 2022, tout arrêt de travail d’au moins 30 jours. Elle doit désormais faire l’objet d’une information par l’employeur.

Précisions apportées par le QR

Le ministère du travail, dans son «questions-réponses» précise que la durée minimale de 30 jours de l’arrêt de travail peut être continue ou discontinue. Or le Code de travail ne précise pas que cette durée minimale d’ouverture à la visite de préreprise peut être discontinue.

Cette indication appelle les mêmes remarques que celles formulées ci-dessus, à propos du rendez-vous de liaison : l’employeur n’a pas, selon nous, l’obligation d’informer le salarié sur son droit à bénéficier de cette visite lorsque chaque arrêt de travail pris isolément est inférieur à 30 jours, au prétexte que la somme d’arrêts de travail distincts et séparés dans le temps excède 30 jours. La loi n’impose à l’employeur d’informer le salarié sur la visite de préreprise que si la durée de l’arrêt de travail est d’au moins 30 jours consécutifs.
Bien sûr rien n’empêche à l’employeur de proposer une visite médicale auprès du service de santé à un salarié, s’il l’estime nécessaire, alors que les conditions de la visite de préreprise ne sont pas réunies mais ce ne n’est qu’une faculté et cette visite n’aura pas la nature juridique de «visite de préreprise».

Le QR précise que la visite de préreprise peut être effectuée par le médecin du travail ou l’infirmier de santé au travail. Toutefois, rappelons que l’infirmier au travail ne peut effectuer cette visite que si cette mission lui est confiée par le médecin du travail dans le cadre d’un protocole écrit (C. trav. art. D 4624-10). Il ne pourra pas émettre des indications ou des propositions reposant sur des éléments de nature médicale; seul le médecin du travail peut le faire.

Concernant la visite de reprise, le QR n’apporte aucune précision nouvelle.

Visite de mi-carrière

Rappel du dispositif

Une visite médicale de mi-carrière doit être organisée au cours de l’année du 45e anniversaire de tous les salariés - sauf lorsqu’un accord de branche prévoit une échéance différente (C. trav. art. L 4624-2-2).

Son objectif est :

- d’établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis;

- d’évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé;

- de sensibiliser le travailleur sur les enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Date de réalisation de la visite

La visite de mi-carrière doit être organisée au cours de l’année du 45e anniversaire du salarié ou à l’âge prévu par la branche lorsqu’un accord prévoit une échéance différente. La visite peut être anticipée et être organisée conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail dans les 2 ans précédant l’échéance (C. trav. art. L 4624-2-2).

Le QR confirme que cette échéance correspond à l’âge de 45 ans ou, réaffirme le QR, à l’âge déterminé par l’accord de branche.

Initiative de la visite

Le QR ajoute que la visite peut être organisée à l’initiative du SPST, de l’employeur ou du salarié. Cette précision n’apparaissait pas dans la loi pour renforcer la prévention en santé au travail.

Attestation de visite

La visite de mi-carrière doit faire l’objet d’une attestation de visite. Lorsqu’elle est couplée à une visite périodique, une seule attestation précisant que la visite de mi-carrière a été effectuée est suffisante selon le QR.

Participation du référent handicap à la visite

Le référent handicap peut désormais participer aux échanges organisés dans le cadre de la visite de mi-carrière (C. trav. art. L 5213-6-1). Toutefois, il ne peut pas assister, précise le QR, à l’entretien médical et à l’examen médical du salarié mais seulement aux échanges concernant les éventuelles mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de poste et/ou d’horaire.



La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
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142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
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112
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123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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