Cette réduction peut être mise en place dans divers contextes, notamment pour permettre au salarié de bénéficier de dispositifs spécifiques tels que la retraite progressive ou pour répondre à des besoins d'organisation personnelle ou professionnelle.
1. Principes généraux du forfait jours réduit
Définition : une convention de forfait annuel en jours peut être conclue sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond fixé par la loi ou la convention collective. Par exemple, si le plafond légal est de 218 jours, un salarié peut convenir d'un forfait réduit de 100 jours, tout en restant soumis aux règles applicables aux forfaits jours et non à celles du temps partiel.
Absence de requalification en temps partiel : Le salarié en forfait jours réduit reste soumis au régime des forfaits jours et ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel. Cette distinction repose notamment sur le fait que le temps partiel implique un décompte horaire précis, incompatible avec le mode de décompte en jours propre aux forfaits jours.
2. Conditions spécifiques au forfait jours réduit
Le forfait jours réduit peut être mis en place lors de l'embauche ou en cours d'exécution du contrat par accord des parties matérialisé par un avenant.
Il peut également être mis en place en cas de retraite progressive.
Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler à temps réduit pour bénéficier de la retraite progressive, à condition que la quotité de travail soit comprise entre 40 % et 80 % du forfait jours « complet » applicable dans l'entreprise. Par exemple, si le plafond est de 218 jours, le forfait réduit doit être compris entre 88 et 174 jours. Ils peuvent demander à leur employeur une réduction du nombre de jours travaillés en adressant une demande écrite. L'employeur a l'obligation de répondre dans un délai de deux mois, et l'absence de réponse vaut acceptation.
3. Garanties et obligations liées au forfait jours réduit
Respect des droits du salarié : en forfait jours réduit, le salarié conserve ses droits au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi qu'aux congés payés et jours fériés.
Jours de repos: un salarié en forfait jours réduit a aussi le droit au même nombre de jours de repos qu'un salarié au forfait jours complet (8 jours en 2025).
Exemple :
🔸 forfait jours de 218 jours pour un forfait "complet",
🔸 une période de référence qui correspond à l'année civile,
🔸 un salarié qui travaille 5 jours/ semaine, du lundi au dimanche,
🔸en 2025 : 365 jours sur une année, 10 jours fériés qui tombent du lundi au vendredi, et 104 samedis et dimanches,
En 2025, 139 jours ne seront pas travaillés par le salarié (104 samedis, dimanches, les congés payés, et les 10 jours fériés).
On calcul : 365-139 = 226, soit 226 jours qui peuvent être travaillés par le salarié.
Pour déterminer le nombre de jours de repos d'un salarié au forfait de 218 jours, on calcule : 226 - 218, soit 8 jours de repos en 2025.
Et pour un salarié en forfait jours réduit qui ferait la moitié de 218 jours, c'est exactement pareil.
Sur les 226 jours, on veut qu'il en travaille 109 jours, on calcul 226 - 109 = 117, soit 117 jours de repos.
Mais on peut calculer autrement (et cela revient au même): on peut se dire que le salarié a le droit à 8 jours de repos (comme les autres salariés) + la moitié de 218 jours (soit 109 jours), ce qui fait 117 jours de repos (dont 8 liés au forfait, le reste étant des jours tout simplement non travaillés).
Suivi et contrôle par l'employeur : l'employeur doit mettre en place un suivi régulier de la charge de travail et un document de contrôle des jours travaillés. Les mêmes règles sont applicables que le salarié soit au forfait complet ou réduit.
4. Implications pour l'employeur et le salarié
Rémunération et droits sociaux : Le salarié en forfait jours réduit voit sa rémunération être proratisée en fonction du nombre de jours travaillés. Toutefois, il bénéficie des mêmes droits sociaux que les salariés à temps plein, notamment en matière de retraite progressive, où la réduction du temps de travail est prise en compte pour le calcul des droits sociaux.
Flexibilité et organisation : Le forfait jours réduit offre une flexibilité accrue tant pour le salarié que pour l'employeur. Il permet notamment d'adapter la durée de travail aux besoins spécifiques du salarié, tout en garantissant une organisation compatible avec les contraintes économiques de l'entreprise.
5. Sanctions en cas de non-respect des règles
En cas de non-respect des règles encadrant le forfait jours réduit (par exemple, absence de document de suivi ou de garanties sur la charge de travail), la convention de forfait peut être déclarée nulle ou être jugée comme étant dépourvue d'effet. Cela entraîne un retour au droit commun du temps de travail, avec possibilité pour le salarié de réclamer des rappels de salaire notamment.
