L’employeur validant les méthodes managériales d’un salarié ne peut pas invoquer une faute grave

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

L’employeur validant les méthodes managériales d’un salarié ne peut pas invoquer une faute grave

Dans un arrêt du 12 juillet 2022 (n°20-22857 F-D), la Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées.

Tout salarié se rendant coupable de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.

Ainsi, le salarié qui harcèle un de ses collègues commet une faute que l’employeur, tenu à une obligation de sécurité à l’égard de la victime, doit faire cesser en faisant usage de son pouvoir disciplinaire. Mais quel est le degré de gravité d’une telle faute? Le harcèlement justifie-t-il systématiquement un licenciement? Le salarié harceleur peut-il se prévaloir de circonstances atténuantes qui seraient de nature à disqualifier la faute commise?

Ce sont ces questions qui étaient posées à la Cour de cassation dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 12 juillet 2022.

Le harcèlement constitue généralement une faute grave

La faute grave est celle qui, par son importance, rend impossible le maintien du salarié rdans l’entreprise (Cass. soc. 27-9-2007 no 06-43.867 FP-PBR : RJS 12/07 no 1261). Elle est généralement admise en matière de harcèlement moral (voir, par exemple, Cass. soc. 24-10-2012 no 11-20.085 F-D : RJS 1/13 no 7), mais pas systématiquement.

Pour pouvoir invoquer une faute grave à l’encontre d’un salarié coupable de harcèlement moral, l’employeur doit prouver la gravité des faits et l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise. Or, selon la Cour de cassation, celle-ci ne découle pas automatiquement de l’obligation de prévention en matière de sécurité et de santé des travailleurs qui lui incombe (Cass. soc. 22-10-2014 no 13-18.862 FS-PB : RJS 1/15 no 5).

En d’autres termes, le contexte dans lequel a été commise la faute du salarié harceleur peut être pris en compte pour apprécier son degré de gravité. En cas de litige, cet élément de fait est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond, comme en témoigne la décision de la Cour de cassation du 12 juillet 2022.

Il a été jugé, par exemple, que la faute grave avait pu être écartée dans une espèce où l’auteur était lui-même victime de harcèlement moral (Cass. soc. 29-1-2013 no 11-23.944 F-D : RJS 4/13 no 259) ou subissait une forte pression de la part de son employeur (Cass. soc. 8-11-2011 no 10-12.120 F-D : RJS 1/12 no 8). Pour autant, l’ancienneté ou les bons résultats d’un salarié, qui sont souvent de nature à atténuer la gravité d’une faute, ne sont généralement pas retenus comme étant de nature à excuser un harcèlement (voir notamment Cass. soc. 28-6-2006 no 05-40.990 F-PB : RJS 11/06 no 1144).

Des méthodes managériales connues de l’employeur…

Dans cette affaire, un salarié, employé en qualité de directeur des systèmes d’information est licencié pour faute grave. L’employeur lui reproche notamment un comportement irrespectueux, des faits de harcèlement moral à l’égard d’une subordonnée, et l’instauration d’un climat de tension et de peur «avec une volonté affichée d’éliminer l’ancienne équipe au profit de collaborateurs embauchés par lui-même».

Le salarié conteste cette décision, considérant que son employeur, informé de ses méthodes managériales, ne les aurait pas réprouvées. Au contraire, il aurait été appuyé dans ses décisions par sa hiérarchie.

En appel, les juges du fond lui donnent raison et considèrent que les faits ne constituaient ni une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En l’espèce, le débat ne portait pas sur la question de savoir si les méthodes managériales en cause étaient ou non constitutives d’un harcèlement moral. Il s’agissait de savoir si l’attitude du salarié justifiait son licenciement immédiat et sans indemnités de l’entreprise. On peut penser que si la salariée victime devait attaquer son employeur en justice pour voir reconnaître l’existence de faits de harcèlement, le juge prud’homal, s’il lui donnait raison, pourrait retenir la responsabilité de l’employeur pour ne pas avoir mis en œuvre son obligation de prévention en matière de sécurité et de santé des salariés.

…excluent d’imputer une faute grave au salarié en cause

L’analyse des juges du fond est approuvée par la Cour de cassation. En effet :

- les méthodes managériales du salarié en cause étaient connues de l’employeur et n’avaient pas été réprouvées par sa hiérarchie,

- il avait régulièrement partagé ses constats avec sa hiérarchie et conduit un processus de réorganisation en lien avec elle,

- l’employeur avait défendu les décisions qu’il avait prises.

En conséquence, le comportement du salarié était bien le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble des supérieurs hiérarchiques. Les juges du fond pouvaient donc écarter la faute grave, et considérer que les faits n’étaient pas de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

Ainsi, pour la Cour de cassation, l’employeur ne peut pas, après avoir approuvé et encouragé les pratiques managériales du salarié, lui reprocher ensuite une faute grave.

La solution se place dans le droit fil de la jurisprudence «classique» de la Cour de cassation selon laquelle le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux d’un licenciement, peut prendre en considération le comportement antérieur de l’employeur (Cass. soc. 16-11-2005 no 03-43.316 FS-P : RJS 2/06 no 178). L’accord ou la tolérance de l’employeur sur les pratiques reprochées à un salarié sont de nature à avoir une incidence sur la réalité ou la gravité de la faute commise (Cass. soc. 19-10-1994 no 92-44.010 D). En outre, l’employeur ne peut pas se prévaloir comme d’une faute grave de faits connus de lui et qu’il a tolérés pendant plusieurs mois, voire plusieurs années (Cass. soc. 15-1-2014 no 12-26.951 F-D : RJS 3/14 no 205; Cass. soc. 21-6-2018 no 16-25.500 F-D : RJS 10/18 no 598).



La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création prudhommes-paris.fr