Quels sont les délais à respecter par l’employeur en cas de licenciement disciplinaire du salarié ?

Le licenciement disciplinaire, qui intervient lorsque l'employeur reproche au salarié une faute (simple, grave ou lourde), est strictement encadré par des délais impératifs. Le non-respect de ces délais prive le licenciement de cause réelle et sérieuse et expose l'employeur à des conséquences importantes.

Voici un rappel détaillé des principaux délais à respecter.

1. Délai de prescription des faits fautifs

Principe : délai de 2 mois pour engager la procédure
L'employeur dispose d'un délai de deux mois à compter du jour où il a une connaissance des faits reprochés pour engager la procédure disciplinaire, c’est-à-dire convoquer le salarié à un entretien préalable (article L 1332-4 du Code du travail).

Si ce délai n'est pas respecté, la faute est prescrite et ne peut plus servir de fondement à une sanction disciplinaire, y compris le licenciement.

Exceptions à la prescription
Toutefois, si le comportement fautif du salarié se poursuit ou se répète dans le délai de deux mois, des faits antérieurs peuvent être pris en compte pour la sanction
(Soc. 7 mai 1991, no 87-43.737). Selon la jurisprudence : « Si, aux termes de l'article L. 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai » (Cass Soc. 14 déc. 2016, no 15-14.337).

2. Délai entre la convocation et l’entretien préalable

Délai de 5 jours ouvrables :
L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la première présentation de la lettre de convocation au salarié (article L 1232-2 du Code du travail)

3. Délai minimal entre l’entretien préalable et la notification du licenciement

Délai de 2 jours ouvrables :
La lettre de licenciement ne peut être expédiée qu'au minimum deux jours ouvrables après la date de l'entretien préalable (article L 1332-2 du Code du travail)

4. Délai maximal de notification de la sanction

Délai d’un mois après l’entretien préalable
Le licenciement doit impérativement être notifié au salarié dans le mois qui suit l’entretien préalable. À défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse (article L 1332-2 du Code du travail).

Point de départ du délai
Le délai court à compter du jour fixé pour l’entretien, même si le salarié ne s’y présente pas.

En cas de report, le délai débute à la date du report si le salarié est à l’origine de ce report (Soc. 2 avr. 2008, n o 06-44.088).

Si le report de l'entretien préalable au licenciement résulte de la seule initiative de l'employeur, le délai maximal de notification du licenciement disciplinaire d'un mois court à compter de la date prévue pour l'entretien initial (Cass. soc. 17-4-2019 n° 17-31.228, Cass soc 18-12-2024 n°23-18274).

Pour précision, la maladie d'un salarié n'a pas pour effet de suspendre le >délai de notification d'un licenciement disciplinaire, qui court à compter de l'engagement de la procédure de licenciement. Dès lors que l'employeur avait convoqué le salarié à un entretien préalable à son licenciement pour faute, celui-ci aurait dû lui être notifié dans le délai d'un mois malgré son absence pour maladie (Cass soc 2-2-2022 n°20-19014).

Cas d’instance disciplinaire
Si une procédure conventionnelle impose de recueillir l’avis d’une instance disciplinaire, le délai d’un mois pour notifier la sanction court à compter de l’avis rendu par cette instance (Cass. soc. 4 mai 1995 et 3 avril 1997).

5. Modalités de notification

Date de l’envoi
La date retenue pour la notification est celle de l’envoi de la lettre recommandée, et non celle de sa réception par le salarié (Cass. soc. 21 septembre 2005 n° 03-43.961 ; Cass. soc. 6 mai 2009 : RJS 7/09 n° 622).

Prorogation du délai
Si le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article R 1332-3 du Code du travail).