Des méthodes de management nuisant à la santé des salariés constituent une faute grave

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

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Un mode de gestion provoquant un mal être généralisé justifie un licenciement pour faute grave.

La Cour de cassation confirme en effet dans un arrêt du 14 février 2024 (n°22-14385) que des méthodes de gestion de nature à impressionner les subordonnés et à nuire à leur santé constituent une faute grave, sans que la qualification de harcèlement moral soit exigée.

Dans cette affaire, l'employeur avait licencié pour faute grave une directrice d’établissement après avoir reçu un courrier de délégués du personnel signé par 35 salariés sur 60, 2 attestations de délégués et 4 courriers de salariés dénonçant les méthodes de gestion de l’intéressée qui avaient causé la démission d’au moins 2 salariées, le placement en arrêt de travail d’une autre ainsi qu’un mal-être et une souffrance de la majorité du personnel.

La directrice ayant contesté la rupture du contrat de travail, la Cour d’appel lui avait donné raison en jugeant son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond avaient en effet relevé que l’employeur avait reçu les premiers courriers de dénonciation le 23 octobre 2014 mais n’avait engagé la procédure de licenciement que le 24 novembre 2014, sans avoir engagé d’enquête interne pour vérifier que les faits rapportés étaient effectivement constitutifs de harcèlement moral imputables à la directrice. Ils avaient également estimé que les courriers et attestations du personnel faisaient état d’une attitude générale et d’événements non datés, et non de faits précis et circonstanciés et que la dénonciation d’un climat de travail tendu, de conditions et de relations de travail effectivement difficiles et heurtées ne pouvait valoir qualification de harcèlement moral, pas plus que les décisions de la directrice quant à l’affectation des salariées, la surcharge de travail ou la situation de tension voire de stress ou de contrariété, même intense.

L’arrêt de la cour d’appel est cassé par la Cour de cassation, qui énonce que, ayant constaté la pratique par la directrice d’un mode de gestion inapproprié de nature à impressionner et nuire à la santé de ses subordonnés, qui était de nature à caractériser un comportement rendant impossible son maintien dans l’entreprise, la cour d’appel ne pouvait pas juger que son licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse.

Le raisonnement des juges du fond tendant à conditionner la faute grave à la caractérisation d’une situation de harcèlement moral est censuré, indiquant que la question des atteintes à la santé des salariés dépasse la sphère du harcèlement moral. En effet, l’employeur est tenu par une obligation de prévention des risques professionnels, résultant de l’article L 4121-1 du Code du travail, qui est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L 1152-1 du même Code et ne se confond pas avec elle (Cass. soc. 6-12-2017 no 16-10.885 FS-D).