Licenciement économique : pour quels motifs et selon quelle procédure ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Licenciement économique : pour quels motifs et selon quelle procédure ?

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Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement économique le licenciement :

- non lié à la personne du salarié,
- résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise (totale et définitive) ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 1 trimestre, 2, 3 ou 4 trimestres consécutifs selon le nombre de salariés employés par l'entreprise (article L 1233-3 du Code du travail).

Procédures à suivre par l'employeur

Les règles communes à tous les licenciements

Obligation de formation, d'adaptation et de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le poste de reclassement doit relever de la même catégorie que celui du salarié ou être un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement peut être opéré sur un poste de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Ordre des licenciements

Quel que soit le nombre de licenciements envisagés, l'employeur doit, sauf cas particuliers (ex. fermeture de l'entreprise), choisir le ou les salariés à licencier en appliquant des critères d'ordre des licenciements. Si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas ces critères, il doit les fixer lui-même à l'occasion de chaque licenciement après avoir consulté le comité social et économique (CSE).

L'employeur doit alors prendre en compte les critères fixés par le Code du travail : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il peut privilégier certains critères et les pondérer ou compléter cette liste, mais ne peut rien y retrancher.

Les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés, à l'intérieur d'un périmètre géographique fixé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur : ce périmètre ne peut pas, alors, être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (pour consulter ces zones, aller sur www.insee.fr ou www.dares.travail-emploi.gouv.fr).

Motivation de la lettre de licenciement

Dans tous les cas, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique, son incidence sur l'emploi du salarié ainsi que la priorité de réembauche.

L'employeur peut préciser le motif indiqué dans la lettre de licenciement dans les 15 jours de sa notification. De son côté, le salarié peut, dans ce même délai et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur ce motif. L'employeur dispose de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter ou non des précisions, en respectant les mêmes conditions de forme.

Des règles variant en fonction du nombre de licenciements envisagés et de la taille de l'entreprise

Licenciement individuel

Comme pour tout licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de la mesure. Au cours de cet entretien, il doit lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). S'il n'a pas pu le reclasser, il lui notifie son licenciement 7 jours ouvrables au moins (15 pour un cadre) à partir de la date pour laquelle il a été convoqué à l'entretien préalable.

Il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable. En effet, si tel n'est pas le cas et que le salarié accepte rapidement le CSP, avant l'envoi de la lettre de licenciement à titre conservatoire, la jurisprudence considère que le salarié n'a pas été informé du motif économique et juge dans ce cas la rupture du contrat comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur adresse au Dreets une information écrite lui donnant une série d'éléments sur la mesure prise (renseignement sur les salariés licenciés, date de notification des licenciements...).

« Petit » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours doit consulter le CSE après lui avoir adressé tous renseignements utiles sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail). Le CSE doit rendre son avis dans le délai d'un mois maximum (en l'absence d'avis, il est réputé avoir été consulté).

Dans les mêmes conditions que ci-dessus, l'employeur doit :

- convoquer individuellement les salariés à un entretien préalable et leur proposer un CSP lors de l'entretien. Là aussi, il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable.

- s'il n'a pas pu les reclasser, leur notifier leur licenciement 7 jours ouvrables au moins à partir de la date pour laquelle ils ont été convoqués ; - dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement, adresser au Dreets les éléments sur la mesure prise et le procès-verbal de la réunion du CSE.

« Grand » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés doit :

- consulter son CSE après lui avoir adressé une série de renseignements sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail) et les mesures qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés. Le CSE doit tenir au moins 2 réunions séparées par un délai d'au plus 14 jours ;

- informer les salariés de la possibilité d'adhérer à un CSP à l'issue de la dernière réunion du CSE ;

- notifier le projet au Dreets au lendemain de la 1ère réunion. Celui-ci a 21 jours pour se prononcer ;

- notifier aux salariés leur licenciement 30 jours au moins à compter de cette notification.

L'employeur n'a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable sauf en l'absence de CSE.

Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, l'employeur doit consulter le CSE et mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré unilatéralement ou par accord collectif majoritaire.

Le CSE doit tenir 2 réunions, 3 s'il a recours à un expert comptable. Il rend ses avis dans un délai variable (entre 2 et 4 mois) en fonction du nombre des licenciements envisagés.

Si un accord collectif a été conclu sur le PSE et, le cas échéant, la procédure, l'employeur en demande la validation au Dreets. En l'absence d'accord, l'employeur consigne étapes de la procédure et contenu du PSE dans un document dont il demande l'homologation. Le Dreets délivre sa validation dans les 15 jours ou son homologation dans les 21 jours, son silence valant, selon le cas, validation ou homologation.

Les propositions de CSP et les notifications de licenciement doivent être adressées après notification par le Dreets de sa décision de validation ou d'homologation ou à l'expiration des délais qui lui sont impartis pour se prononcer, à peine de nullité des licenciements.

Qu'est-ce que le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) vise à organiser un parcours de retour à l'emploi pour le salarié licencié, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise, organisé par Pôle emploi.
Le salarié a 21 jours pour adhérer au CSP à partir du moment où il lui a été proposé, l'absence de réponse valant refus.

Pendant le CSP, dont la durée maximale est de 12 mois, son bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence (contre 57% pour l'allocation de retour à l'emploi).



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Le Gouvernement vient d'annoncer les grandes lignes de la nouvelle réforme de l’assurance chômage qui devrait faire l'objet d'un décret le 1er juillet 2024 et devrait être applicable pour les ruptures de contrat à compter du 1er décembre 2024.
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Vous souhaitez quitter votre entreprise ? Quelles que soient les raisons, une négociation de départ se prépare.
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L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
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Par un arrêt du 8 février 2024 (RG 21/04671), la Cour d'Appel de Paris a jugé que l'inaptitude physique ayant conduit au licenciement du salarié était la conséquence du harcèlement moral subi par ce dernier.
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La loi portant adaptation au droit de l'Union Européenne qui comporte en son article 37 des dispositions en matière d'acquisition et de report des congés pour les salariés en arrêt maladie ou pour un accident du travail ou non a été définitivement adoptée le 10 avril 2024.

Elle a été publiée le 23 avril 2024 au Journal Officiel et vient donc d'entrer en vigueur.
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Un mode de gestion provoquant un mal être généralisé justifie un licenciement pour faute grave.
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Les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur
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Dans cette affaire, une salariée avait été engagée en qualité de technicienne de prestations, par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) du Tarn-et-Garonne, à compter du 1er février 1981
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Aux termes de l'article L 452-1 du CSS, lorsque l'accident est dû à la faute inexcusable de l'employeur ou de ceux qu'il s'est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une majoration de leur rente et à une indemnisation complémentaire
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Entraîne la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, notamment la conclusion d'un contrat à durée déterminée pour pourvoir un emploi permanent de l'entreprise (article L 1245-1 du Code du travail).
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Il appartient à l'employeur de tenir un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié qui est soumis à une convention individuelle de forfait jours.
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Un Assistant commercial défendu par le Cabinet obtient gain de cause devant la Cour d'Appel de Paris
13/01/2024
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Les nouveautés de la loi du 2023-1107 du 29 novembre 2023 sont les suivantes pour les entreprises employant entre 11 et moins de 50 salariés et n'appartenant pas à une Unité économique et Sociale (UES) d'au moins 50 salariés.
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Les juges du fond rappellent qu'il ne suffit pas pour un employeur de disposer de plusieurs accords et outils internes dans l'entreprise pour s'affranchir de toute responsabilité en matière d’égalité femmes/hommes, encore faut-il que la volonté affichée s'exprime en actes concrets.
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Votre Avocat en droit du travail vous explique comment accéder et récupérer une copie de ces éléments.
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Un dirigeant/mandataire social peut être lié à la société qu'il représente par un contrat de travail si celui-ci correspond à un emploi effectif.
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Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
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L'abus de droit est la seule limite apportée à la liberté d'expression des salariés en dehors de l'entreprise
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Salariés pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
03/10/2023
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La Cour de cassation a tranché le 13 septembre 2023 sur une question qui restait en suspens concernant le droit des salariés à acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie d'origine non professionnelle compte tenu de la contradiction entre le droit français et le droit européen.
20/09/2023
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Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU), également appelé CDD d'usage, est un contrat de travail d'exception réglementé par le Code du travail
08/09/2023
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La réparation de la nullité d’un licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral est cumulable avec des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
10/07/2023
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La notion de cadre dirigeant a été introduite dans le Code du travail par la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 applicable depuis le 1er février 2000
24/06/2023
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Un dispositif de géolocalisation installé sur un véhicule professionnel ne doit pas être utilisé pour localiser un salarié en dehors de son temps de travail.
21/04/2023
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Selon la Cour de Cassation, l’employeur n’exécute pas loyalement son obligation de reclassement s’il n’aménage pas en télétravail le poste d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l’avis d’inaptitude, alors que l’essentiel de ses missions est télétravaillable.
21/04/2023
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Dans un arrêt du 22 mars 2023 (n°21-21104), la Cour de Cassation rappelle qu'en cas de licenciement de fait, il est impossible à l'employeur de régulariser la rupture par l'envoi d'une lettre de licenciement postérieure.
01/04/2023
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La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
01/04/2023
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Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
01/04/2023
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Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
15/03/2023
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La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.
15/03/2023
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Un salarié en arrêt de travail pour maladie peut être licencié pour insuffisance professionnelle si la garantie d’emploi conventionnelle applicable limite son champ d’application au licenciement motivé par les perturbations causées dans le fonctionnement de l’entreprise par l’absence pour maladie. C'est ce que vient de rappeler la Cour de Cassation dans un arrêt du 8 février 2023 (n°21-16805).
04/03/2023
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Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.
04/03/2023
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Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.
04/03/2023
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Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?
15/02/2023
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Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
15/02/2023
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Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
20/01/2023
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Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
14/01/2023
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Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
28/12/2022
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Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
21/12/2022
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
06/12/2022
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
01/12/2022
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
01/12/2022
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
28/10/2022
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D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
28/10/2022
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La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
19/10/2022
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Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
06/10/2022
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L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
06/10/2022
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Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
06/10/2022
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La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
15/09/2022
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Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
07/09/2022
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La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
06/09/2022
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Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
06/09/2022
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Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
06/09/2022
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Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
06/09/2022
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Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
19/07/2022
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Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
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Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
29/06/2022
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Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
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L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
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Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
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Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
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Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
22/04/2022
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Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
19/04/2022
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
12/04/2022
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
31/03/2022
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
24/03/2022
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
11/03/2022
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
10/03/2022
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
10/03/2022
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
15/02/2022
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
09/02/2022
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
25/01/2022
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
25/01/2022
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
26/10/2021
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
22/09/2021
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
26/05/2021
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
20/05/2021
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
28/01/2021
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
22/12/2020
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
30/10/2020
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
21/10/2020
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
17/10/2020
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
28/09/2020
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
17/09/2020
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
14/09/2020
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