Licenciement économique : pour quels motifs et selon quelle procédure ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

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Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement économique le licenciement :

- non lié à la personne du salarié,
- résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise (totale et définitive) ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 1 trimestre, 2, 3 ou 4 trimestres consécutifs selon le nombre de salariés employés par l'entreprise (article L 1233-3 du Code du travail).

Procédures à suivre par l'employeur

Les règles communes à tous les licenciements

Obligation de formation, d'adaptation et de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le poste de reclassement doit relever de la même catégorie que celui du salarié ou être un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement peut être opéré sur un poste de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Ordre des licenciements

Quel que soit le nombre de licenciements envisagés, l'employeur doit, sauf cas particuliers (ex. fermeture de l'entreprise), choisir le ou les salariés à licencier en appliquant des critères d'ordre des licenciements. Si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas ces critères, il doit les fixer lui-même à l'occasion de chaque licenciement après avoir consulté le comité social et économique (CSE).

L'employeur doit alors prendre en compte les critères fixés par le Code du travail : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il peut privilégier certains critères et les pondérer ou compléter cette liste, mais ne peut rien y retrancher.

Les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés, à l'intérieur d'un périmètre géographique fixé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur : ce périmètre ne peut pas, alors, être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (pour consulter ces zones, aller sur www.insee.fr ou www.dares.travail-emploi.gouv.fr).

Motivation de la lettre de licenciement

Dans tous les cas, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique, son incidence sur l'emploi du salarié ainsi que la priorité de réembauche.

L'employeur peut préciser le motif indiqué dans la lettre de licenciement dans les 15 jours de sa notification. De son côté, le salarié peut, dans ce même délai et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur ce motif. L'employeur dispose de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter ou non des précisions, en respectant les mêmes conditions de forme.

Des règles variant en fonction du nombre de licenciements envisagés et de la taille de l'entreprise

Licenciement individuel

Comme pour tout licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de la mesure. Au cours de cet entretien, il doit lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). S'il n'a pas pu le reclasser, il lui notifie son licenciement 7 jours ouvrables au moins (15 pour un cadre) à partir de la date pour laquelle il a été convoqué à l'entretien préalable.

Il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable. En effet, si tel n'est pas le cas et que le salarié accepte rapidement le CSP, avant l'envoi de la lettre de licenciement à titre conservatoire, la jurisprudence considère que le salarié n'a pas été informé du motif économique et juge dans ce cas la rupture du contrat comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur adresse au Dreets une information écrite lui donnant une série d'éléments sur la mesure prise (renseignement sur les salariés licenciés, date de notification des licenciements...).

« Petit » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours doit consulter le CSE après lui avoir adressé tous renseignements utiles sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail). Le CSE doit rendre son avis dans le délai d'un mois maximum (en l'absence d'avis, il est réputé avoir été consulté).

Dans les mêmes conditions que ci-dessus, l'employeur doit :

- convoquer individuellement les salariés à un entretien préalable et leur proposer un CSP lors de l'entretien. Là aussi, il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable.

- s'il n'a pas pu les reclasser, leur notifier leur licenciement 7 jours ouvrables au moins à partir de la date pour laquelle ils ont été convoqués ; - dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement, adresser au Dreets les éléments sur la mesure prise et le procès-verbal de la réunion du CSE.

« Grand » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés doit :

- consulter son CSE après lui avoir adressé une série de renseignements sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail) et les mesures qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés. Le CSE doit tenir au moins 2 réunions séparées par un délai d'au plus 14 jours ;

- informer les salariés de la possibilité d'adhérer à un CSP à l'issue de la dernière réunion du CSE ;

- notifier le projet au Dreets au lendemain de la 1ère réunion. Celui-ci a 21 jours pour se prononcer ;

- notifier aux salariés leur licenciement 30 jours au moins à compter de cette notification.

L'employeur n'a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable sauf en l'absence de CSE.

Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, l'employeur doit consulter le CSE et mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré unilatéralement ou par accord collectif majoritaire.

Le CSE doit tenir 2 réunions, 3 s'il a recours à un expert comptable. Il rend ses avis dans un délai variable (entre 2 et 4 mois) en fonction du nombre des licenciements envisagés.

Si un accord collectif a été conclu sur le PSE et, le cas échéant, la procédure, l'employeur en demande la validation au Dreets. En l'absence d'accord, l'employeur consigne étapes de la procédure et contenu du PSE dans un document dont il demande l'homologation. Le Dreets délivre sa validation dans les 15 jours ou son homologation dans les 21 jours, son silence valant, selon le cas, validation ou homologation.

Les propositions de CSP et les notifications de licenciement doivent être adressées après notification par le Dreets de sa décision de validation ou d'homologation ou à l'expiration des délais qui lui sont impartis pour se prononcer, à peine de nullité des licenciements.

Qu'est-ce que le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) vise à organiser un parcours de retour à l'emploi pour le salarié licencié, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise, organisé par Pôle emploi.
Le salarié a 21 jours pour adhérer au CSP à partir du moment où il lui a été proposé, l'absence de réponse valant refus.

Pendant le CSP, dont la durée maximale est de 12 mois, son bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence (contre 57% pour l'allocation de retour à l'emploi).