Licenciement économique : pour quels motifs et selon quelle procédure ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Licenciement économique : pour quels motifs et selon quelle procédure ?

Votre Avocat en droit du travail à Paris fait le point.

Définition du licenciement économique

Constitue un licenciement économique le licenciement :

- non lié à la personne du salarié,
- résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à la cessation d'activité de l'entreprise (totale et définitive) ou à une réorganisation de celle-ci nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

Les difficultés économiques sont caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à 1 trimestre, 2, 3 ou 4 trimestres consécutifs selon le nombre de salariés employés par l'entreprise (article L 1233-3 du Code du travail).

Procédures à suivre par l'employeur

Les règles communes à tous les licenciements

Obligation de formation, d'adaptation et de reclassement

L'employeur ne peut licencier un salarié pour motif économique que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que son reclassement ne peut pas être opéré sur les emplois disponibles situés sur le territoire national, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le poste de reclassement doit relever de la même catégorie que celui du salarié ou être un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement peut être opéré sur un poste de catégorie inférieure avec l'accord exprès du salarié.

Ordre des licenciements

Quel que soit le nombre de licenciements envisagés, l'employeur doit, sauf cas particuliers (ex. fermeture de l'entreprise), choisir le ou les salariés à licencier en appliquant des critères d'ordre des licenciements. Si la convention ou l'accord collectif ne prévoit pas ces critères, il doit les fixer lui-même à l'occasion de chaque licenciement après avoir consulté le comité social et économique (CSE).

L'employeur doit alors prendre en compte les critères fixés par le Code du travail : charges de famille, ancienneté, situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile et qualités professionnelles appréciées par catégorie. Il peut privilégier certains critères et les pondérer ou compléter cette liste, mais ne peut rien y retrancher.

Les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés, à l'intérieur d'un périmètre géographique fixé par accord collectif ou, à défaut, par l'employeur : ce périmètre ne peut pas, alors, être inférieur à celui de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois (pour consulter ces zones, aller sur www.insee.fr ou www.dares.travail-emploi.gouv.fr).

Motivation de la lettre de licenciement

Dans tous les cas, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé du motif économique, son incidence sur l'emploi du salarié ainsi que la priorité de réembauche.

L'employeur peut préciser le motif indiqué dans la lettre de licenciement dans les 15 jours de sa notification. De son côté, le salarié peut, dans ce même délai et par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur ce motif. L'employeur dispose de 15 jours après la réception de cette demande pour apporter ou non des précisions, en respectant les mêmes conditions de forme.

Des règles variant en fonction du nombre de licenciements envisagés et de la taille de l'entreprise

Licenciement individuel

Comme pour tout licenciement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable afin de lui exposer les motifs de la mesure. Au cours de cet entretien, il doit lui proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). S'il n'a pas pu le reclasser, il lui notifie son licenciement 7 jours ouvrables au moins (15 pour un cadre) à partir de la date pour laquelle il a été convoqué à l'entretien préalable.

Il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable. En effet, si tel n'est pas le cas et que le salarié accepte rapidement le CSP, avant l'envoi de la lettre de licenciement à titre conservatoire, la jurisprudence considère que le salarié n'a pas été informé du motif économique et juge dans ce cas la rupture du contrat comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement, l'employeur adresse au Dreets une information écrite lui donnant une série d'éléments sur la mesure prise (renseignement sur les salariés licenciés, date de notification des licenciements...).

« Petit » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier moins de 10 salariés sur 30 jours doit consulter le CSE après lui avoir adressé tous renseignements utiles sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail). Le CSE doit rendre son avis dans le délai d'un mois maximum (en l'absence d'avis, il est réputé avoir été consulté).

Dans les mêmes conditions que ci-dessus, l'employeur doit :

- convoquer individuellement les salariés à un entretien préalable et leur proposer un CSP lors de l'entretien. Là aussi, il est vivement recommandé d'indiquer le motif économique amenant à la procédure de licenciement envisagé dès la lettre de convocation à entretien préalable.

- s'il n'a pas pu les reclasser, leur notifier leur licenciement 7 jours ouvrables au moins à partir de la date pour laquelle ils ont été convoqués ; - dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement, adresser au Dreets les éléments sur la mesure prise et le procès-verbal de la réunion du CSE.

« Grand » licenciement collectif

L'employeur envisageant de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise de moins de 50 salariés doit :

- consulter son CSE après lui avoir adressé une série de renseignements sur l'opération projetée (énumérés à l'article L 1233-10 du Code du travail) et les mesures qu'il envisage de prendre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement des salariés licenciés. Le CSE doit tenir au moins 2 réunions séparées par un délai d'au plus 14 jours ;

- informer les salariés de la possibilité d'adhérer à un CSP à l'issue de la dernière réunion du CSE ;

- notifier le projet au Dreets au lendemain de la 1ère réunion. Celui-ci a 21 jours pour se prononcer ;

- notifier aux salariés leur licenciement 30 jours au moins à compter de cette notification.

L'employeur n'a pas à convoquer les salariés à un entretien préalable sauf en l'absence de CSE.

Lorsque l'entreprise compte au moins 50 salariés, l'employeur doit consulter le CSE et mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, élaboré unilatéralement ou par accord collectif majoritaire.

Le CSE doit tenir 2 réunions, 3 s'il a recours à un expert comptable. Il rend ses avis dans un délai variable (entre 2 et 4 mois) en fonction du nombre des licenciements envisagés.

Si un accord collectif a été conclu sur le PSE et, le cas échéant, la procédure, l'employeur en demande la validation au Dreets. En l'absence d'accord, l'employeur consigne étapes de la procédure et contenu du PSE dans un document dont il demande l'homologation. Le Dreets délivre sa validation dans les 15 jours ou son homologation dans les 21 jours, son silence valant, selon le cas, validation ou homologation.

Les propositions de CSP et les notifications de licenciement doivent être adressées après notification par le Dreets de sa décision de validation ou d'homologation ou à l'expiration des délais qui lui sont impartis pour se prononcer, à peine de nullité des licenciements.

Qu'est-ce que le CSP ?

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) vise à organiser un parcours de retour à l'emploi pour le salarié licencié, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise, organisé par Pôle emploi.
Le salarié a 21 jours pour adhérer au CSP à partir du moment où il lui a été proposé, l'absence de réponse valant refus.

Pendant le CSP, dont la durée maximale est de 12 mois, son bénéficiaire a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit une allocation de sécurisation professionnelle égale à 75 % du salaire journalier de référence (contre 57% pour l'allocation de retour à l'emploi).



Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
174
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
0
Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
0
Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
0
Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
0
Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
0
Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
72
La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
5
Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
48
L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
50
Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
46
Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
7
Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
20
Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
23
Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
45
Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
19


CONSULTATIONS

Pour toute question ou problématique que vous rencontrez, vous pouvez prendre rendez-vous en cabinet ou fixer un rendez-vous à distance (Zoom, skype ou téléphone) selon votre préférence.

Consulter mon profil Avocat.fr
A propos

2A avocat
Cabinet dédié au droit du travail et droit de la sécurité sociale

Contact

Cabinet Aurélie ARNAUD E.I.
97 rue de Monceau
75008 Paris

   arnaud@2a-avocat.com

   01 70 74 42 06

© Copyright 2019 - Tous droits réservés - Avocat divorce Paris
Création prudhommes-paris.fr