De plus en plus de salariés sont soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année. Ils ne sont donc pas soumis aux 35 heures et au régime classique des heures supplémentaires.
La mise en place de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est subordonnée à la conclusion d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, qui détermine :
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
- le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ;
- les caractéristiques principales de ces conventions ;
- les modalités précises de suivi de la charge de travail des salariés.
La Cour de cassation exige quant à elle que l'accord collectif protège la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires, ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106 ; 17-1-2018 n° 16-15.124). Remplit ces conditions l'accord imposant à l'employeur de veiller à la surcharge de travail du salarié et d'y remédier (Cass. soc. 8-9-2016 n° 14-26.256 ; 22-6-2017 n° 16-11.762), mais pas celui faisant peser sur le seul salarié le suivi de l'exécution du forfait (Cass. soc. 14-5-2014 n° 12-35.033 ; 8-11-2017 n° 15-22.758).
Dans un arrêt du 20 novembre 2024 (n°23-21020), la Cour de Cassation donne un nouvel exemple d'un accord jugé insuffisant en termes de garanties de suivi de la charge de travail. Et les conséquences sont importantes: le forfait est alors jugé nul et le salarié est en droit de réclamer le paiement de ses heures supplémentaires sur les 3 dernières années.
Ainsi, dans cet arrêt: l’accord collectif d’entreprise prévoyant le recours au forfait jours qui se borne à prévoir un récapitulatif des journées travaillées, un nombre de jours consécutifs de travail maximal fixé à 6, le respect des repos quotidien et hebdomadaire maxima et un entretien individuel annuel sur le mode d’organisation du travail, sans instituer un suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, n’est pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Il s’en déduit que la convention de forfait en jours conclue sur la base de cet accord est nulle.
