Salariés cadres au forfait jours: comment ça marche?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Votre Avocat en droit du travail de Paris vous vous en fait le résumé.

1) Salariés pouvant bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2) Conditions pour conclure une convention de forfait en jours

La convention ou l'accord collectif détermine le nombre de jours travaillés dans la limite de 218 jours.

En outre, l’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait doit donc être établie à cet effet dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci et prévoir le nombre de jours de travail dans la limite fixée par l'accord collectif.

Elle indique le nombre de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire.

Par dérogation, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :

· à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L. 3121-27 du Code du travail),

· à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail),

· aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121- 20 et L. 3121-22 du Code du travail).

La durée de travail du salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Ainsi, le salarié bénéficie des repos quotidien et hebdomadaire, mais n'est concerné ni par la durée légale hebdomadaire du travail ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

En contrepartie, il bénéficie de jours de repos.

3) Jours de repos

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

· le nombre de samedi et de dimanche ;

· les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

· le nombre de jours de congés annuels (généralement 25) ;

· le forfait de jours de travail de maximum 218 jours.

Le nombre exact de jours de repos varie donc chaque année.

4) Suivi du forfait

L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

La Cour de cassation exige quant à elle que l'accord collectif protège la santé et la sécurité du salarié, en garantissant le respect de durées raisonnables de travail et des repos journaliers et hebdomadaires (Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106 FS-PB) ainsi que le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et une bonne répartition du travail dans le temps (Cass. soc. 17-1-2018 n° 16-15.124 F-PB).

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au suivi de la charge de travail des salariés au forfait en jours, l'employeur peut valablement conclure une telle convention si :

- il établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- il s'assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

- il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En l'absence de stipulations conventionnelles relatives au droit à la déconnexion, les modalités d'exercice de ce droit par le salarié sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés.

En l'absence de respect de ces dispositions, le salarié peut contester la validité du forfait et revendiquer le paiement des heures supplémentaires.