Règles et preuve des heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires.

Qu'est-ce qu'une heure supplémentaire ?

Ce sont toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale - pas conventionnelle - hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente. La durée légale est de 35 heures par semaine, de 1 607 heures par an en cas d'accord collectif aménageant le temps de travail sur l'année et pour les salariés au forfait annuel en heures.

Les heures supplémentaires bénéficient d'une rémunération majorée et ouvrent droit, si elles dépassent certaines limites, à une contrepartie obligatoire en repos.
Chaque entreprise a un contingent annuel d'heures supplémentaires, fixé par convention ou accord collectif, ou, à défaut, à 220 heures, dont le franchissement déclenche l'obligation pour l'employeur d'accorder la contrepartie obligatoire en repos.

Quels employeurs sont concernés par les heures supplémentaires ? Pour quels salariés ?

Sont concernés :
- tous les employeurs de droit privé et dans le secteur public les établissements publics industriels et commerciaux ;
- tous les salariés soumis à la réglementation de la durée du travail, sauf ceux sous convention de forfait en jours ; sont donc concernés ceux sous convention de forfait en heures, hebdomadaire, mensuelle et même annuelle.
Les heures supplémentaires sont dues quel que soit le mode de rémunération du salarié : salaire au mois, à l'heure, à la tâche ou aux pièces.

Les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent pas exécuter d'heures supplémentaires, sauf dérogations et dans certaines limites.
Les cadres bénéficient d'heures supplémentaires, comme n'importe que autre salarié, sauf les cadres dirigeants, lesquels sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail.

Comment calcule-t-on les heures supplémentaires ?

L'employeur doit prendre en compte les heures de travail effectif et les temps assimilés à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail.
En principe, les heures se décomptent par semaine (c'est-à-dire par période allant du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures, sauf si un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou de branche fixe une autre période de 7 jours consécutifs).

Ce principe comporte cependant de nombreuses dérogations : convention de forfait mensuel ou annuel en heures, aménagement de la durée du travail sur plusieurs semaines ou l'année, travailleurs à domicile ou personnels roulants du transport routier.

En cas d'horaires individualisés, un accord collectif peut prévoir les limites et modalités du report d'heures d'une semaine à une autre. À défaut d'accord collectif, les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 heures, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures. Les heures reportées ne sont pas des heures supplémentaires si elles résultent d'un libre choix du salarié, la solution étant opposée pour celles expressément demandées par l'employeur.

Qui décide de l'accomplissement des heures supplémentaires ?

C'est l'employeur qui demande l'exécution d'heures supplémentaires : toutefois, le salarié peut se faire rémunérer comme des heures supplémentaires des heures accomplies avec l'accord implicite de l'employeur ou dont il établit qu'elles ont été rendues nécessaires par les tâches qui lui ont été confiées. Par exemple, un salarié qui doit faire face à une charge de travail importante peut réclamer les heures supplémentaires qui en découlent.

L'employeur est en droit de demander l'exécution d'heures supplémentaires : une telle demande n'entraîne pas de modification du contrat de travail, le refus du salarié, sans motif légitime, d'accomplir de telles heures pour effectuer un travail urgent constituant au contraire une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Attention toutefois, le refus du salarié d'accomplir les heures supplémentaires demandées par l'employeur peut être considéré comme fondé s'il ne les rémunère pas ou s'il n'accorde pas la contrepartie obligatoire en repos. De même, le refus du salarié n'est pas fautif lorsque le recours systématique à des heures supplémentaires porte sa durée du travail de 35 à 39 heures (Cass. soc. 8-9-2021 n° 19-16.908 F-D).

L'employeur est en droit, aussi, de réduire ou supprimer les heures supplémentaires sans qu'il en résulte une modification du contrat de travail du salarié, sauf convention de forfait ou garantie contractuelle d'un nombre déterminé d'heures supplémentaires.

L'employeur doit, avant de recourir aux heures supplémentaires :
- si elles se situent à l'intérieur du contingent annuel, en informer le comité social et économique,
- si elles se situent au-delà du contingent, le consulter.

Charge de la preuve des heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.

En conséquence, une cour d'appel ne saurait, pour rejeter la demande d'un salarié en paiement d'heures complémentaires, retenir qu'il ne produit pas d'éléments de nature à étayer sa demande lorsqu'il verse aux débats un décompte établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire, alors que le salarié avait produit un décompte des heures qu'il prétendait avoir réalisées auquel l'employeur pouvait répondre.
Cass. soc. 24-11-2010 n° 09-40.928 ; Cass. soc. 24-1-2018 n° 16-23.743

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L 3171-4 du Code du travail).

En résumé, au salarié revient le soin de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande : il s'agit là d'une formule prudente qui tend à signifier au salarié, sans pour autant faire peser sur lui la charge de la preuve, la nécessité de produire des éléments sérieux à l'appui de sa demande. Le salarié devant chiffrer sa demande d'heures supplémentaires, il est systématiquement versé aux débats un décompte des heures retraçant les horaires quotidiens du salarié. Il est conseillé d'appuyer la demande avec des mails, témoignages de collègues, relevés de badgeuse ou de système de contrôle des horaires. Si le salarié n'y a pas accès, il peut en faire la demande par courrier et/ou devant le Conseil de Prud'hommes.

A l'employeur revient le rôle de présenter au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au juge, enfin, revient le rôle d'apprécier, au cas par cas, si les éléments produits par le salarié sont de nature à étayer sa demande et, dans l'affirmative, de confronter ceux-ci avec les éléments fournis par l'employeur, afin de former sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, des mesures d'instruction.

Dans quelles limites peut-on accomplir des heures supplémentaires ?

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que dans certaines limites :

- 48 heures par semaine ;
- 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
- 10 heures par jour.
Il existe néanmoins de nombreuses dérogations.