Répartition équilibrée par sexe des équipes dirigeantes dans les entreprises d'au moins 1000 salariés

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Répartition équilibrée par sexe des équipes dirigeantes dans les entreprises d'au moins 1000 salariés

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur.

Les modalités de calcul et de publication des écarts de représentation de chaque sexe parmi les équipes dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés ont été précisées par un décret 2022-680 du 26 avril 2022, qui définit également les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction s’imposant aux entreprises défaillantes.

L’article 14 de la loi 2021-1774 du 24 décembre 2021, dite «loi Rixain», visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a fixé un objectif de représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les équipes dirigeantes des entreprises d’au moins 1000 salariés en prévoyant, d’une part, une obligation de publication de la répartition par genre de leurs cadres dirigeants et des membres de leurs instances dirigeantes et en instaurant, d’autre part, un système de quotas au sein des postes visés.

Le décret 2022-680 du 26 avril 2022 précise les modalités d’application de ce nouveau régime en créant les articles D 1142-15 à D 1142-19 du Code du travail insérés dans le chapitre relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

En principe, les dispositions du décret sont entrées en vigueur le lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 28 avril 2022. Toutefois, compte tenu de la mise en œuvre progressive de ce régime, le décret fixe un calendrier échelonné pour un certain nombre d’obligations.

Quelles sont les données permettant le calcul des écarts de représentation?

La liste des données permettant d’apprécier les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les équipes dirigeantes est constituée des éléments suivants :

– le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants;
– le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants;
– le pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées;
– le pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes, y compris les personnes non salariées.
Les instances dirigeantes sont définies par référence à l’article L 23-12-1 du Code de commerce comme toute instance mise en place au sein de la société par tout acte ou toute pratique sociétaire aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. En pratique, sont notamment visés les comités exécutifs (Comex) et les comités de direction (Codir).

La proportion de ces femmes et de ces hommes est appréciée chaque année sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’exercice comptable, prorata temporis de la présence de chaque homme et de chaque femme sur cette période de référence en tant que cadres dirigeants ou membres des instances dirigeantes (C. trav. art. D 1142-15 nouveau).

Publication des écarts de représentation sur le site internet de l’entreprise et du ministère du travail

L’article 1er du décret prévoit des modalités de publication interne et externe des écarts de représentation entre les femmes et les hommes dans les équipes dirigeantes similaires à celles applicables pour les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle.

Ainsi, ces écarts doivent être publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils doivent rester consultables sur ce site au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts de représentation de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D 1142-16 nouveau).

De manière dérogatoire, les entreprises ont jusqu’au 1er septembre 2022 pour publier les écarts de représentation entre les femmes et les hommes constatés au titre de l’année 2021. Pour renforcer l’obligation de publication, il est également prévu que les écarts de représentation soient publiés et actualisés sur le site internet du ministère du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministère (C. trav. art. D 1142-17 nouveau).

* Cette mesure entrera en vigueur le 1er mars 2023 (Décret art. 2, III).

Les entreprises défaillantes doivent publier des objectifs de progression et des mesures de correction

En application de l’article L 1142-12 du Code du travail, les entreprises qui ne respecteront pas une proportion de personnes de chaque sexe au sein de leurs équipes dirigeantes (fixée à 30% à compter du 1er mars 2026 et à 40% à compter du 1er mars 2029) disposeront d’un délai de 2 ans pour se mettre en conformité. À la moitié de ce délai, elles devront publier des objectifs de progression et les mesures de correction retenues pour atteindre ce quota.

A noter : Si le quota n’est toujours pas atteint à l’issue du délai de 2 ans, l’entreprise défaillante est passible d’une sanction financière dont le montant est fixé, dans la limite de 1% de la masse salariale, par l’autorité administrative selon des conditions prévues par décret (à paraître), en fonction de la situation initiale de l’entreprise, des efforts constatés dans l’entreprise en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (C. trav. art. L 1142-12).

Le décret précise les modalités de publication des objectifs de progression et des mesures de correction.

Ainsi, ces données doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de l’année suivant la publication des écarts de représentation non conformes. Elles doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise publie des écarts de représentation entre les femmes et les hommes conformes. À défaut de site internet, elles sont portées à la connaissance des salariés par tout moyen (C. trav. art. D 1142-18 nouveau).

L’obligation de publication des objectifs de progression et des mesures de correction entrera en vigueur le 1er mars 2029 (Décret art. 2, V).

Les données doivent être transmises au ministère du travail et au CSE

Doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail (selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté à paraître) et aux membres du comité social et économique (via la base de données économiques, sociales et environnementales) (C. trav. art. D 1142-19 nouveau; décret art. 2, IV et VI) :

– les écarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des équipes dirigeantes et leurs modalités de publication (à compter de la prochaine publication de ces écarts);
– les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre (à compter du 1er mars 2026);
– les objectifs de progression ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction (à compter du 1er mars 2029).

Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces éléments aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés (C. trav. art. D 1142-19 nouveau).





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La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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