La Ministre chargée du travail et de l’emploi a annoncé la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations d’ici à la fin de l’année. Un projet de loi sera soumis au Parlement à l’automne, à l’issue d’un cycle de concertations avec les partenaires sociaux qui devrait débuter dans les prochaines semaines.
En effet, d’ici le 7 juin 2026, la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose davantage de transparence salariale aux entreprises de plus de 100 salariés, devra être transposée.
La définition de la rémunération donnée par la directive est proche de celle du Code du travail (C. trav. art. L. 3221-3) : il s’agit du salaire de base ou minima et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature en raison de l’emploi du salarié.
La directive renforce l’obligation d’information de l’employeur sur les rémunérations
- avant l’embauche, obligation pour l’employeur de fournir aux candidats à un emploi, des informations sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes (informations à faire figurer sur l’offre d’emploi ou autres documents)
- interdiction de demander au candidat la rémunération perçue à son poste actuel ou à ses postes passés
- obligation, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de mettre à disposition des salariés, les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de rémunération
- pendant l’exécution du contrat, obligation de l’employeur de fournir au salarié qui le demande, par écrit et dans un délai de 2 mois, des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur que le sien. Cette obligation nécessite un travail préalable d’analyse des postes
- obligation pour l’employeur de faire connaître aux salariés, tous les ans, leur droit d’information sur la rémunération
- droit pour le salarié de divulguer sa rémunération
Le niveau de rémunération correspond à la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante (art. 3 de la Directive).
La «catégorie de travailleurs» vise les travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur regroupés de manière non arbitraire sur la base des critères non discriminatoires, objectifs et non sexistes, par leur employeur et le cas échéant, avec les représentants du personnel et/ou les pratiques nationales (art. 3)
Sur la définition de la rémunération, voir la remarque ci-dessus.
La directive prévoit des mesures permettant aux salariés concernés de faire appliquer plus efficacement le principe de l’égalité de rémunération
- les juges pourront ordonner à l’employeur de produire toute preuve pertinente se trouvant en sa possession, y compris des informations confidentielles
- les juges pourront enjoindre à l’employeur de mettre fin à la violation du principe de l’égalité de rémunération sous astreinte et de prendre des mesures
- lorsqu’un employeur ne s’est pas conformé à son obligation d’information individuelle, il lui appartiendra de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination ou que la violation de ses obligations était non intentionnelle et mineure
- l’indemnisation ou la réparation du préjudice du salarié devra comprendre le recouvrement intégral des arriérés de salaire et des primes ou paiements en nature qui y sont liés, les opportunités manquées, le préjudice moral, tout préjudice causé par d’autres facteurs pertinents, des intérêts de retard. Elle ne peut pas être plafonnée.
Le projet de loi devra comporter des sanctions qui soient effectives, proportionnées et dissuasives à l’égard de l’employeur qui enfreint ses obligations en matière d’égalité des rémunérations (art. 23).
A suivre...
