Harcèlement: l'enquête interne est-elle obligatoire?

La réponse est non.
Aucune disposition du Code du travail n'impose à l'employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel. C'est ce que vient de juger très clairement la Cour de Cassation dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc. 14-1-2026 no 24-19.544 F-B).
Ainsi, la faute grave du salarié mis en cause peut être établie par d'autres éléments.

Cette solution est transposable au harcèlement moral.
Dans l'arrêt du 14 janvier 2026, le salarié, licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement sexuel, pensait pouvoir se prévaloir de l'absence d'enquête interne menée par l'employeur pour soutenir l'absence de preuve des faits qui lui étaient reprochés.
L'employeur produisait devant les juges les déclarations des victimes, une plainte auprès des services de police et des attestations de salariés ayant recueilli les confidences des victimes, attestant, d'une part, que le salarié mis en cause avait à plusieurs reprises enlacé et tenté d'embrasser sur la bouche l'une d'elles contre son gré dans le local courrier de l'entreprise, d'autre part, alors que l'autre salariée victime était assise à son bureau et participait à une audioconférence, que l'intéressé y avait fait irruption, avait déboutonné son pantalon et sorti son sexe devant elle en tentant d'attraper sa main afin qu'elle le touche.
Par cet arrêt, la Cour de Cassation rappelle également qu'en matière prud'homale, la preuve est libre.

Naturellement, la solution de l'arrêt aurait été différente si un accord collectif prévoyait expressément qu'une enquête devait être diligentée en cas de harcèlement.

En cas de signalement de harcèlement moral ou sexuel, l'employeur peut mener une enquête interne, ce qui n'est donc pas une obligation sauf accord collectif qui le prévoit expressément.

En cas de litige, un rapport d'enquête interne est un élément de preuve comme un autre dont il revient au juge d'apprécier la valeur probante (Cass. soc. 29-6-2022 no 21-11.437 FS-B ; Cass. soc. 18-6-2025 no 23-19.022 FS-B).

Ainsi, le salarié mis en cause ne peut pas invoquer de supposées irrégularités procédurales dans le déroulé d'une enquête ou son absence pour faire valoir l'impossibilité de prouver sa faute. Les modalités d'organisation d'une enquête pourraient seulement affecter sa valeur probante.

La carence de l'employeur à mener une enquête interne à la suite d'un signalement de harcèlement pourrait le cas échéant être invoquée par la victime au titre d'un manquement à son obligation de sécurité, sauf si l'employeur justifiait avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver sa santé et sa sécurité (Cass. soc. 12-6-2024 no 23-13.975 FS-B).

Les recommandations du Défenseur des droits

En matière d'enquête, le Défenseur des droits a émis des recommandations concernant ses modalités et son déroulement (Décision-cadre du Défenseur des droits 2025-19 du 5-2-2025 : FRS 5/25 inf. 16 p. 30).
Dans une décision-cadre du 5 février 2025, le Défenseur des droits, a formulé 49 recommandations en matière d'enquête interne.
Ainsi:

• Le dispositif de signalement doit être accessible par les salariés: Au sein de l'entreprise, plusieurs canaux doivent être disponibles (email, téléphone, chat en ligne) afin de garantir l'accessibilité des dispositifs de signalement à tous les salariés.
• Les auteurs de signalement doivent être protégés. L'employeur doit mettre en place des mesures de prévention, notamment en prévoyant la transmission rapide des coordonnées du médecin du travail aux victimes présumées, témoins et personnes mises en cause.
  Protéger signifie également l'éloignement du salarié mis en cause dès l'enquête et la garantie d'une stricte confidentialité des informations recueillies.
• L'enquête interne doit être déclenchée dans un délai maximal de deux mois sans attendre d'éventuelles procédures judiciaires. Elle doit donner lieu à un rapport détaillé, et une synthèse doit être communiquée à la victime présumée.
• Il est également détaillé des mesures sur les personnes à auditionner.

Le respect des droits de la défense

En outre, en cas d'enquête diligentée par l'employeur, la jurisprudence précise que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n'impose pas que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres salariés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu'il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu'il soit entendu, dès lors que la décision que l'employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement (Cass. soc. 14-1-2026 no 24-13.234 F-D).

Une proposition de loi en cours

Signalons enfin qu'une proposition de loi n° 2208 a été déposée le 9 décembre 2025.
L'objectif est de répondre à l'absence de cadre légal unifié et de lutter contre une insécurité juridique, à la fois pour les employeurs qui organisent ces enquêtes et pour les salariés. Affaire à suivre.

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