Employeurs: comment réagir en cas de signalement d'un harcèlement moral ou sexuel ?

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Employeurs: comment réagir en cas de signalement d'un harcèlement moral ou sexuel ?

Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.

Rappel: définitions du harcèlement moral et du harcèlement sexuel
- Harcèlement moral : agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

- Harcèlement sexuel : propos ou comportements à connotation sexuelle ou, à compter du 31-3-2022, sexistes répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

A compter du 31-3-2022, le harcèlement sexuel sera également constitué en cas de harcèlement de groupe lorsqu'un même salarié subira de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune des ces personnes n'a pas agi de façon répétée ou venant successivement de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. Enfin, est assimilé à un harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou d'un tiers.

1) Mener une politique de prévention
L'employeur doit empêcher le harcèlement moral ou sexuel en mettant en oeuvre toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, notamment des actions d'information et de formation. Il engage sa responsabilité civile dès qu'un de ses salariés est victime de harcèlement moral ou sexuel au travail, même s'il n'en est pas l'auteur.

Il est responsable à cet égard non seulement des faits de harcèlement commis par ses salariés mais également par des personnes n'appartenant pas à l'entreprise si elles exercent une autorité de fait ou de droit sur ses salariés (par exemple un formateur).

Ainsi, dans le cadre de sa politique de prévention, l'employeur doit notamment :

- informer les salariés sur le harcèlement et les sanctions encourues ;
- mentionner dans le règlement intérieur de l'entreprise les dispositions du Code du travail relatives au harcèlement ;
- évaluer le risque de harcèlement dans le document unique d'évaluation des risques ;
- dans les entreprises d'au moins 250 salariés, désigner un salarié référent en matière de harcèlement ;
- élaborer une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement.

2) Réagir rapidement en cas de signalement
L'employeur doit mettre fin au harcèlement dès qu'il en a été avisé. C'est pourquoi il est impératif, dès que des faits de harcèlement sont signalés dans l'entreprise, que l'employeur prenne au sérieux ce signalement et ne l'ignore pas, sous peine de se voir reprocher une inaction fautive qui pourrait participer au harcèlement moral.

Ainsi, quelle que soit la forme du signalement, il est utile d'en accuser réception auprès de son auteur et de prendre contact avec la victime pour recueillir ses explications.

Il faut ensuite mener une enquête pour vérifier la réalité des faits signalés, afin de pouvoir les faire cesser et, le cas échéant, sanctionner leur auteur. Cette enquête peut être confiée à un organisme tiers spécialisé dans les risques psychosociaux. Dans tous les cas, il convient de respecter la procédure prévue par tout accord ou charte ou règlement intérieur de l'entreprise et applicable à cette dernière et d'y associer les représentants du personnel s'il y en a dans l'entreprise.

Ainsi, dans un arrêt du 27 novembre 2019 (n°18-10551), la Cour de Cassation a rappelé que manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne pas d’enquête interne après qu’un salarié a dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non.

Il doit s'agir d'une véritable enquête. En effet: l’employeur ne peut se contenter d’organiser un seul ou deux entretiens avec le salarié qui s’est plaint à plusieurs reprises de harcèlement moral, se bornant à mettre en doute la véracité des allégations sans diligenter une enquête (CA Douai, 28 février 2019, n°17/05008).

Si une première analyse des faits laisse apparaître que les faits dénoncés ne sont pas constitutifs d'un harcèlement, l'employeur a tout intérêt à recevoir le salarié auteur du signalement pour lui expliquer les raisons pour lesquelles il ne sera pas donné suite. Si, au contraire, l'analyse des faits laisse à penser que le salarié a bien été victime de harcèlement, une enquête discrète et impartiale doit être menée pour établir la réalité de ces faits en auditionnant les personnes impliquées et en recueillant des preuves.

3) Protéger les victimes et les témoins
La loi protège les victimes et les témoins de harcèlement : ainsi, aucune personne salariée, en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement, ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (C. trav. art. L 1152-2 et L 1153-3). Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit (C. trav. art. L 1152-3 et L 1153-4). S'il s'avère, après enquête, que les faits signalés ne sont pas établis ou ne constituent pas un harcèlement, la personne ayant fait le signalement ne peut pas être sanctionnée, sauf accusations mensongères. Pour prouver le caractère mensonger d'une accusation de harcèlement, l'employeur doit démontrer que le salarié avait connaissance de la fausseté des faits qu'il a dénoncés.

4) Sanctionner l'auteur du harcèlement
Le salarié auteur de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. Le harcèlement sexuel caractérise une faute grave justifiant un licenciement.

Pour le harcèlement moral, la faute grave est généralement admise à condition que l'employeur prouve la gravité des faits et l'impossibilité de maintenir le salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui entend licencier un salarié pour harcèlement doit respecter toutes les règles applicables au licenciement. En particulier, la procédure de licenciement doit être engagée dans les 2 mois suivant la date où il a eu connaissance des faits en cause. En outre, en cas de litige, l'employeur doit rapporter la preuve de la faute grave invoquée. Dans ce cadre, un rapport écrit de l'enquête peut s'avérer très utile. A ce titre, dans un arrêt du 17 mars 2021 (n°18-25597), la Cour de Cassation a admis comme mode de preuve un rapport d'enquête alors même que l'auteur présumé des faits n'avait pas été entendu dans ce cadre, mais uniquement informé d el'enquête dont les conlusions lui ont été indiquées lors de son entretien préalable. Il est tout de même conseillé de procéder à une audition de l'auteur présumé des faits afin d'assurer une certaine objectivité à l'enquête.

5) Prévenir la réapparition des faits
Licencier l'auteur de faits de harcèlement ne suffit pas toujours. Lorsque le harcèlement moral relève d'une méthode de gestion, c'est parfois toute l'organisation qui doit être revue. En particulier, il convient de mettre en oeuvre des actions de formation des managers à la reconnaissance et à la prévention du harcèlement. L'employeur peut bénéficier de l'aide des représentants du personnel, du service de santé au travail et de l'inspection du travail.