Harcèlement moral : une enquête de la DRH est un mode de preuve valide

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Harcèlement moral : une enquête de la DRH est un mode de preuve valide

Rappel des principes:

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral. Il remplit cette obligation dès lors qu’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail et que, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Cass. soc. 1-1-2016 no 14-19.702 FS-PBRI). À l’inverse, son inertie peut lui être reprochée (Cass. soc. 17-10-2012 no 11-18.884 F-D).

Ainsi, lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale. Celle-ci peut se faire à l’insu du salarié mis en cause, ce qui ne constitue pas un mode de preuve déloyal (Cass. soc. 17-3-2021 no 18-25.597 FS-PI).

Par ailleurs, l’employeur peut choisir de n’entendre qu’une partie des collaborateurs potentiellement victimes du salarié auquel il est reproché des faits de harcèlement, l’exigence d’impartialité et d’exhaustivité de l’enquête n’étant pas nécessairement remise en cause (Cass. soc. 8-1-2020 no 18-20.151 F-D).

Ce cadre posé, un arrêt du 1er juin 2022 apporte de nouvelles précisions sur les modalités de déroulement de l’enquête dans le cadre d’une dénonciation de faits de harcèlement moral (Cass. soc. 1-6-2022 n° 20-22.058 F-D).

En effet, selon la Cour de Cassation, si les représentants du personnel n’ont pas été associés à la conduite d’une enquête interne diligentée par la direction des ressources humaines en raison d’un harcèlement moral invoqué par un salarié à l’encontre d’un collègue, cet élément de preuve doit être examiné par les juges du fond.

Une enquête menée par la direction des ressources humaines

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En appel, les juges du fond ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse après avoir écarté l’enquête interne diligentée par l’employeur pour trois motifs :

- l’enquête a été confiée à la direction des ressources humaines et non au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), compétent à l’époque des faits, mais aujourd’hui remplacé par le comité social et économique;

- seules 8 personnes sur 20 membres composant l’équipe ont été interrogées;

- les critères de sélection des témoins ne sont pas connus.

L’employeur conteste cette décision et saisit la chambre sociale de la Cour de cassation.

Les représentants du personnels peuvent être écartés de la conduite de l’enquête interne

S’appuyant sur l’article 455 du Code de procédure civile, la Cour de Cassation rappelle d’abord que tout jugement doit être motivé et que les juges du fond ne peuvent pas accueillir ou rejeter les demandes dont il sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

Une fois cette règle rappelée, la Cour de cassation estime que les motifs invoqués par les juges du fond sont impropres à écarter en tant que mode de preuve l’enquête interne diligentée par l’employeur dans le cadre d’agissements de harcèlement moral envers une collègue. Elle casse donc la décision de la Cour d’appel.

Pour la chambre sociale, le fait que l’enquête ait été confiée à la direction des ressources humaines, que seulement 8 personnes aient été intérrogées et que les critères de sélection des témoins ne soient pas connus ne suffit pas à justifier une mise à l’écart de cet élément de preuve. Il appartenait donc à la Cour d’appel de l’examiner avant de décider que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’arrêt du 1er juin 2022 s’inscrit dans la ligne de l’arrêt du 8 janvier 2020 précité, puisqu’un peu moins de la moitié des salariés avaient été interrogés, sans que cela n’affecte la validité de l’enquête diligentée par le service des ressources humaines.

Il n’est, en outre, pas nécessaire que les représentants du personnel conduisent l’enquête dans le cadre de la dénonciation de faits de harcèlement moral, ni même qu’ils soient consultés.

Il convient de rappeler néanmoins que dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le comité social et économique peut, en application de l’article L 2312-9 du Code du travail, susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, le refus de l’employeur devant être motivé. Les représentants du personnel auraient donc pu, en l’espèce, prendre l’initiative de mener une enquête.



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