Le droit aux congés payés en 2022 en 5 questions

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Le droit aux congés payés en 2022 en 5 questions

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés


Rappel des règles de base:

- la période de référence ouvrant droit à des congés payés en 2022 court du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 sauf si un accord collectif fixe une période différente,

- tous les salariés ont droit à des congés payés dont la durée varie selon le nombre de jours travaillés ou assimilés à du travail effectif pendant cette période de référence,

- les salariés ayant travaillé la totalité de la période de référence ont droit au minimum à 5 semaines de congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés).

Questions récurrentes des salariés:

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous rappelle les règles du Code du travail. Il convient de vérifier en parallèle les dispositions de votre Convention collective et/ou d'un éventuel accord d'entreprise qui peuvent prévoir sur certains points des dispositions supplétives.

Le droit à congés payés est-il subordonné à un minimum de travail?

Le droit à congés payés est ouvert dès le premier jour de travail. Ainsi, tous les salariés en poste au 31 mai 2022 ont droit à des congés payés dont la durée varie selon leur date d'entrée en fonction.

Comment cela se passe-t-il pour un salarié qui entre ou quitte l'entreprise pendant la période de référence?

La période de référence du salarié arrivé entre le 1er juin 2021 et le 31 mai 2022 débute à sa date d'entrée dans l'entreprise. A la différence des autres salariés, il n'est pas tenu d'attendre l'ouverture des droits au congé, c'est-à-dire la fin de la période de référence (en pratique le 1er juin 2022) mais peut prendre ses congés acquis dès l'embauche, sous réserve que la période de prise des congés soit ouverte et de l'ordre des départs fixé par l'employeur.

De même, le salarié embauché à compter du 1er juin 2022 pourra prendre par anticipation ses congés payés "2023" acquis sur la période de prise des congés 2022 sans attendre le 1er juin 2023.

Pour les autres salariés, des congés par anticipation sont possibles avec l'accord de l'employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, la période de référence à retenir pour calculer l'indemnité compensatrice de congés payés se termine à la date de fin du contrat de travail (fin du préavis s'il y en a un).

Comment calculer la durée des congés payés?

La durée des congés payés est calculée en tenant compte du travail effectivement accompli par le salarié au cours de la période de référence.

Par travail effectif, on entend toute période de travail accomplie dans l'entreprise dès le premier jour de travail.

De manière générale et sauf dispositions plus favorables de la Convention collective, les périodes d'absence du salarié ne sont pas considérées comme du travail effectif et ne doivent donc pas être retenues pour le calcul des jours de congés payés.

Certaines d'entre elles sont toutefois, par exception, assimilées par la loi ou la jurisprudence à des périodes de travail et doivent donc être prises en compte comme si le salarié avait réellement travaillé (exemples: congés payés de l'année précédente, jours de RTT, jours fériés chômés, arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'un an, congé maternité, activité partielle...). A contrario, ne sont pas prises en compte les absences pour maladie ou accident non professionnel, le congé parental d'éducation à temps plein, la grève...

Quelle est la durée légale des congés payés?

La durée du congé annuel est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli lors de la période de référence sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines). Cela vaut aussi pour les salariés à temps partiel.

Le calcul des congés payés peut également être effectué en jours ouvrés. Dans ce cas, le salarié a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail, plafonné à 25 jours ouvrés (5 semaines).

L'employeur peut-il prévoir une durée de congés plus longue que la durée légale?

Oui. Les Conventions ou accords collectifs peuvent prévoir des congés plus longs que le congé légal de 5 semaines.

Les jours supplémentaires peuvent être accordés sans condition ou majorés par exemple selon l'ancienneté, la catégorie professionnelle, l'âge des salariés...

Il peut également être prévu des jours de congés supplémentaires dans le cadre d'un usage dans l'entreprise ou dans le contrat de travail.





Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle causé par la faute inexcusable de l’employeur peuvent désormais demander la réparation des souffrances physiques et morales endurées après la consolidation sans avoir à fournir la preuve que la rente ne couvre pas déjà ces souffrances
240
Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
234
Si le droit d’agir en justice contre son employeur constitue une liberté fondamentale, son exercice trouve sa limite lorsque le salarié l’utilise dans une logique d’intimidation de son employeur. Un arrêt de la Cour de cassation du 7 décembre 2022 (n°21-19280) constitue une illustration de l’abus de ce droit.
230
Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
232
Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
230
Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
226
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
222
L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
221
Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
217
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le délégué syndical (DS) est considéré comme l'interlocuteur « naturel » de l'employeur en matière de négociation collective.
212
Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent se doter d'un accord collectif permettant d'améliorer voire de déroger à certaines dispositions légales ou de la convention de branche, même si elles n'ont pas de délégué syndical
202
Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
198
D’ici la fin de l'année 2022, 3 jours fériés (1er et 11 novembre, 25 décembre) sont à venir dont l’un, la Toussaint, offre une possibilité de pont.
205
La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
196
Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
195
L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
178
Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
170
La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
32
Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
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La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
0
Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
0
Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
0
Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
70
Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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