Licenciement abusif : le «barème Macron» s’impose au juge dans tous les cas

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Licenciement abusif : le «barème Macron» s’impose au juge dans tous les cas

Selon deux arrêts très attendus et rendus par la Cour de Cassation le 11 mai 2022 (n°21-15.247 et n°21-14.490), il appartient au juge de déterminer l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en respectant, dans tous les cas, les montants minimaux et maximaux fixés au barème légal.

Se prononçant pour la première fois sur la validité et l’application du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, communément appelé « Barème Macron », la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.

Votre Avocat en droit du travail à Paris vous rappelle le contexte:

Ce barème, introduit à l’article L 1235-3 du Code du travail par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, et applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017, détermine l’indemnité que doit verser l’employeur à un salarié dont le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse : son montant est compris entre un minimum et un maximum, variant en fonction de l’ancienneté du salarié, le minimum étant moins élevé pour les 10 premières années d’ancienneté si l’employeur occupe moins de 11 salariés ; le maximum est fixé à 20 mois de salaire pour les salariés ayant au moins 29 ans d’ancienneté.

La fin d’une saga judiciaire

La décision de la chambre sociale, très attendue, constitue l’épilogue d’une saga judiciaire qui aura duré près de 4 ans. En effet, le barème a fait polémique et a divisé la doctrine et les Conseils de Prud'hommes ainsi que les Cours d'Appel; son application a fait l’objet de contestations devant les conseils de prud’hommes dès 2018, au motif qu’il serait contraire à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT et à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

Le premier texte dispose que, si les juges « arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n’ont pas le pouvoir ou n’estiment pas possible dans les circonstances d’annuler le licenciement et/ou d’ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ».

Le deuxième prévoit que, « en vue d’assurer l’exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s’engagent à reconnaître le droit des travailleurs licenciés sans motifs valables à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée ».

Ainsi, ces deux textes reconnaissent aux salariés dont le licenciement est injustifié un droit à une réparation adéquate et appropriée.

Si certains juges du premier degré ont admis la conventionnalité du barème, c’est-à-dire sa compatibilité avec les textes internationaux précités (par exemple : Cons. prud’h. Le Mans 26-9-2018 no 17/00538 : RJS 12/18 no 729 ; Caen 18-12-2018 no 17/00193 : RJS 3/19 no 155 ; Saint-Nazaire 24-6-2019 no 18/00105), d’autres, en revanche, ont écarté son application sur le fondement de son inconventionnalité, accordant alors des montants supérieurs aux plafonds qu’il fixe, estimant que ces derniers n’assurent pas une réparation adéquate (notamment : Cons. prud’h. Troyes 13-12-2018 no 18/00036 : RJS 2/19 no 89 ; Paris 22-11-2018 no 18/00964 : RJS 5/19 no 290 ; Amiens 19-12-2018 no 18/00040 : RJS 3/19 no 155 ; Lyon 21-12-2018 no 18/01238 : RJS 3/19 no 155 ; Grenoble 18-1-2019 no 18/00989 : RJS 3/19 no 155 ; Montpellier 17-5-2019 no 18/00152).

Malgré l’avis rendu par la Cour de cassation réunie en formation plénière, qui, reconnaissant un effet direct à l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT, a conclu à la compatibilité du barème avec ce dernier texte (Avis Cass. 17-7-2019 no 19-70.010 : RJS 11/19 no 563), cette divergence d’interprétation a persisté, les avis de la Haute Cour ne s’imposant pas aux tribunaux, et s’est retrouvée au niveau des cours d’appel.

Empruntant une autre voie, certaines cours d’appel ont adopté une approche « in concreto » : après avoir reconnu la conventionnalité du barème, elles ont admis la possibilité d’écarter son application au cas par cas, en fonction des circonstances de l’espèce, lorsqu’il ne permet pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licenciés et porte ainsi une atteinte disproportionnée au droit garanti par ladite convention (CA Reims 25-9-2019 no 19/00003 : RJS 11/19 no 627 ; CA Grenoble 2-6-2020 no 17/04929 : RJS 8-9/20 no 411 ; CA Paris 16-3-2021 no 19/08721 : RJS 6/21 no 303). Ainsi, dans certains cas, en présence d'un préjudice particulier, le juge pouvait écarter au cas par cas le barème selon la situation du salarié qui lui était soumise.

Par exemple, dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt 21-14.490, la cour d’appel de Paris avait écarté l’application du barème, considérant qu’elle ne permettait pas une indemnisation adéquate de la salariée concernée, en méconnaissance de l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT : la somme maximale prévue par ce barème (17 615 € compte tenu de ses 4 ans d’ancienneté) couvrait à peine la moitié du préjudice tenant à la diminution des ressources financières depuis le licenciement. Prenant en compte la situation concrète et particulière de l’intéressée, son âge (53 ans à la date de la rupture et 56 ans à la date du jugement), son ancienneté, sa capacité à trouver un nouvel emploi au vu de sa formation et de son expérience professionnelle et les conséquences du licenciement à son égard, les juges lui ont alloué une indemnité de 32 000 € (CA Paris 16-3-2021 no 19/08721).

L’employeur contestait cette position.

La chambre sociale de la Cour de cassation lui donne raison.

Pour la Haute Cour, un licenciement injustifié correspond, en droit français, au licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement « nul », de sorte qu’elle analyse les réparations prévues par le Code du travail dans ces cas. Ainsi, elle relève que le barème prévoit, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l’ancienneté du salarié, ainsi que le remboursement à Pôle emploi des indemnités de chômage versées au salarié licencié.

Elle ajoute que ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, c’est-à-dire prononcé notamment en violation d’une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, ou décidé de manière discriminatoire : le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou dont la réintégration est impossible a droit à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire (C. trav. art. L 1235-3-1), ce dernier texte laissant donc une plus large marge de manœuvre au juge. Elle estime, en conséquence, que ce dispositif permet une réparation appropriée du préjudice subi par le salarié et suffisamment dissuasive pour l’employeur et que le barème est donc compatible avec l’article 10 de la Convention 158 de l’OIT. Elle en déduit que ce barème s’impose au juge et lui dénie le droit de l’écarter au cas par cas au motif que son application ne permettrait pas de tenir compte des situations personnelles de chaque justiciable.

Dans le communiqué accompagnant l’arrêt, la Cour de cassation explique sa position. Pour elle, un tel contrôle de conventionnalité in concreto créerait pour les salariés une incertitude sur la règle de droit applicable, qui serait susceptible de changer en fonction de circonstances individuelles et de leur appréciation par les juges, et porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi, garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’Homme de 1789.

A notre sens, cette solution est, semble-t-il, préjudiciable aux salariés ayant une faible ancienneté et/ou un âge rendant difficile leur retour rapide à l’emploi. Elle pourrait conduire les salariés et leurs avocats à se placer, chaque fois que c’est possible, sur le terrain de la nullité du licenciement en invoquant notamment une discrimination ou un harcèlement ou à faire valoir le caractère brutal ou vexatoire du licenciement pour obtenir une meilleure réparation.





La Cour de cassation a tranché le 13 septembre 2023 sur une question qui restait en suspens concernant le droit des salariés à acquérir des congés payés pendant leurs arrêts maladie d'origine non professionnelle compte tenu de la contradiction entre le droit français et le droit européen.
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    Le contrat à durée déterminée d'usage (CDDU), également appelé CDD d'usage, est un contrat de travail d'exception réglementé par le Code du travail
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    La réparation de la nullité d’un licenciement en lien avec des faits de harcèlement moral est cumulable avec des dommages-intérêts pour harcèlement moral.
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    La rupture conventionnelle homologuée négociée dans un contexte de harcèlement est nulle si ce harcèlement a vicié le consentement du salarié.
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    Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
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    L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
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    Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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    Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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    La prescription correspond à l'écoulement d'un délai à l'expiration duquel une action ne peut plus être exercée. En droit du travail, il existe notamment des prescriptions encadrant l'action en justice devant le Conseil de prud'hommes ou le prononcé de sanctions à l'encontre des salariés, dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
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    Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
  • 195
    L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
  • 178
    Le Ministère du travail apporte des précisions sur le dispositif de déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation ouvert jusqu’à la fin de l’année.
  • 170
    La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
  • 166
    Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
  • 161
    La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
  • 164
    Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
  • 156
    Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
  • 156
    Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
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    Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
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    Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
  • 154
    Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
  • 152
    Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
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    L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
  • 152
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
  • 142
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
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    Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
  • 145
    Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
  • 143
    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
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    Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
  • 123
    Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
  • 146
    Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
  • 32
    Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
  • 56
    La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
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    Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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    Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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    Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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    Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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    Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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    Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
  • 0
    Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
  • 0
    Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
  • 0
    Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

    Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

    Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

    La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
  • 70
    Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

    Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
  • 101
    Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
  • 72
    La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
  • 5
    Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
  • 48
    L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
  • 50
    Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
  • 46
    Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
  • 7
    Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
  • 20
    Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
  • 23
    Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
  • 45
    Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
  • 19


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