De la requalification du contrat de mission d'intérim en CDI

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

De la requalification du contrat de mission d'intérim en CDI

Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.

Votre Avocat en droit du travail à Paris est là pour vous assister dans le cadre de cette procédure qui peut s'avérer complexe.

Le Code du travail n'envisage expressément la requalification qu'auprès de l'entreprise utilisatrice. Toutefois, la jurisprudence lui permet également de l'invoquer, dans certaines circonstances, auprès de l'entreprise de travail temporaire.

Votre Avocat en droit du travail à Parisw vous a préparé un récapitulatif des cas dans lesquels la relation contractuelle peut être requalifiée en contrat à durée indéterminée, tant auprès de l'utilisateur qu'auprès de l'entreprise de travail temporaire, et les conséquences de la requalification.

1- Cas de requalification en CDI devant le Conseil de Prud'hommes

a. Requalification auprès de l'entreprise utilisatrice
C. trav. art. L 1251-40

Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des dispositions des articles L 1251-5 à L 1251-7, L 1251-10 à L 1251-12, L 1251-30 et L 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission.
Les circonstances dans lesquelles cette faculté lui est offerte sont les suivantes :

- conclusion d'un contrat de mission ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise,

- conclusion d'un contrat de travail temporaire en dehors des cas de recours limitativement énumérés par la loi,

- conclusion d'un contrat de travail temporaire pour remplacer un salarié gréviste, un médecin du travail ou pour effectuer des travaux dangereux,

- inobservation des règles concernant la fixation du terme, la durée et le renouvellement du contrat ainsi que celles relatives à l'aménagement du terme du contrat.

Le fait que l'article L 1251-40 du Code du travail énumère les cas de violation de la réglementation du travail temporaire permettant au salarié de se prévaloir d'un contrat à durée indéterminée chez l'utilisateur, exclut que la requalification puisse être demandée dans d'autres cas non prévus par la loi.

Ainsi, la Cour de cassation a-t-elle rejeté l'action en requalification formée à l'encontre de l'entreprise utilisatrice, fondée sur le défaut de remise d'une contrat de mission écrit, prévue par les articles L 1251-16 et L 1251-17 du Code du travail, sur la violation des dispositions relatives au contrat de mise à disposition, réglementé par les articles L 1251-42 à L 1251-44 du Code du travail, ou encore sur le non-respect du délai de carence entre deux contrats successifs, prévu par l'article L 1251-36 du Code du travail, ces textes n'étant pas visés par l'article L 1251-40 du même Code.

Cass. soc. 18-10-2006 n° 05-40.339
Cass. soc. 17-9-2008 n° 07-40.704
Cass. soc. 17-3-2010 n° 08-70.057

Selon l'article L 1251-40 du Code du travail, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions relatives aux conditions de recours au travail temporaire, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Il en résulte que le délai de prescription de 2 ans prévu par l'article 2224 du Code civil ne court qu'à compter du terme du dernier contrat de mission.
Cass. soc. 13-6-2012 n° 10-26.387 ; Cass. soc. 31-3-2016 n° 14-27.145

b.Requalification auprès de l'entreprise de travail temporaire

La possibilité pour le travailleur temporaire de faire valoir les droits afférents à un contrat à durée indéterminée auprès de l'entreprise de travail temporaire n'est pas prévue par la loi, celle-ci n'envisageant cette possibilité qu'auprès de l'utilisateur.
Cependant, la Cour de cassation admet cette faculté, lorsque l'entreprise de travail temporaire, en ne respectant pas les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite, s'est placée en dehors du champ d'application du travail temporaire.

La formalité d'un contrat écrit, imposée par la loi dans les rapports entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié, est destinée à garantir qu'ont été observées les diverses conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'œuvre est interdite. Cette prescription étant d'ordre public, son omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat de droit commun à durée indéterminée.

Faute de comporter la signature de l'intéressé, un contrat de mission ne peut être considéré comme ayant été établi par écrit, et l'employeur, en ne respectant pas les dispositions de l'article L 1251-16 du Code du travail, s'est placé hors du champ d'application du travail temporaire, et s'est trouvé lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.

Cass. soc. 7-3-2000 n° 97-41.463
Dans le même sens, sur la sanction de l'absence d'écrit : Cass. soc. 17-9-2008 n° 07-40.704

Il sera précisé que les deux actions exercées, l'une contre l'entreprise de travail temporaire en application de l'article L 1251-16 du Code du travail, l'autre contre l'entreprise utilisatrice en application de l'article L 1251-40 du même Code ayant des fondements différents, rien n'interdit qu'elles puissent être exercées concurremment.
Cass. soc. 13-6-2012 n° 10-26.387

L'intérimaire peut agir en requalification de son contrat contre l'entreprise utilisatrice puis l'ETT.
Cass. soc. 10-4-2019 no 18-16.668

Autre cas possible pour agir devant le Conseil de Prud'hommes contre l'entreprise de travail temporaire : si celle-ci n'a pas mentionné la qualification des salariés remplacés dans les contrats de mission ni adressé ces contrats au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition, il en résulte que cet employeur s'est placé hors du champ d'application du travail temporaire et que la relation contractuelle de travail avec le salarié relève du droit commun.
Cass. soc. 19-6-2002 n° 00-41.354
Cass. soc. 8-4-2009 n° 07-41.847

De même, si l'entreprise de travail temporaire a conclu avec un même salarié sur le même poste de travail des contrats de mission successifs hors des cas limitativement énumérés par l'article L 1251-37 du Code du travail (exemple: en cas d'accroissement temporaire d'activité).
Cass. soc. 12-6-2014 n° 13-16.362

L'ETT et utilisateur peuvent être condamnés in solidum suite à la rupture d'un contrat requalifié, les fondements juridiques étant toujours distincts.
Cass. soc. 20-12-2017 no 15-29.519
Cass. soc. 12-11-2020 no 18-18.294

Les deux actions peuvent également être exercées concurremment dans le cadre de deux actions devant le Conseil de Prud'hommes.
Cass. soc. 20-5-2009 n° 07-44.755

2- Conséquences: demandes à formuler devant le Conseil de Prud'hommes

Il ressort de l'article L 1251-40 du Code du travail que le contrat à durée indéterminée résultant de la requalification chez l'utilisateur prend effet au premier jour de la mission du salarié. C'est donc depuis cette date que le contrat se trouve soumis au régime des contrats à durée indéterminée et que se calcule l'ancienneté du salarié.

Bien que la jurisprudence n'ait pas encore eu, à notre connaissance, à se prononcer sur la question, on peut supposer que la même règle trouvera à s'appliquer en cas de requalification dans l'entreprise de travail temporaire.

La rupture du contrat de mission requalifié en contrat à durée indéterminée (dans les faits la date du terme du dernier contrat de mission) entraîne la possibilité de demander les condamnations suivantes: indemnité de requalification (mais uniquement contre l'entreprise utilisatrice), préavis, versement de l'indemnité de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse notamment.

Votre Avocat en droit du travail à Paris saura vous guider pour présenter et chiffrer les demandes à formuler devant le Conseil de Prud'hommes.





La Cour de Cassation juge qu'un employeur ne peut pas reprocher une faute grave à un salarié auquel des faits de harcèlement moral sont imputés, lorsque ses méthodes managériales étaient connues, menées en concertation avec la hiérarchie et encouragées
166
Le salarié peut se trouver dans l'impossibilité d'exécuter son travail si son permis de conduire est retiré ou suspendu
161
La fermeture de l'entreprise peut être intéressante en période creuse, particulièrement durant l'été. Si l'entreprise ferme ses portes plusieurs semaines pendant l'été, l'employeur doit veiller, d'une part, à organiser la prise de leurs congés payés par les salariés et, d'autre part, à anticiper les échéances fiscales et sociales.
164
Tout employeur est soumis à une obligation de sécurité qui consiste notamment à s'assurer de l'état de santé de ses salariés. Dans ce cadre, l'employeur doit soumettre ses salariés à des visites médicales dont il existe plusieurs types.
156
Les absences pour maladie peuvent impacter les droit à congés payés et leur décompte ; les règles diffèrent selon l'origine, professionnelle ou non, de la maladie et selon que le salarié tombe malade avant ou pendant ses congés.
156
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) par lequel un salarié est embauché exclusivement pour la réalisation d'un ouvrage ou de travaux précis.
155
Le projet de loi portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat laisse la part belle aux employeurs pour améliorer le sort de leurs salariés.
160
Bien que leur contenu soit très proche, il est important de bien distinguer l'offre et la promesse de contrat de travail.
150
Lorsque des faits de harcèlement moral sont dénoncés, il appartient à l’employeur de mener une enquête impartiale.
154
Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
152
Le Comité Européen des Droits Sociaux (CEDS) a considéré, le 23 mars dernier, que le dispositif dit du « Barème Macron » n’était pas conforme à l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CSE).
153
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité dont notamment la préservation de l'état de santé de ses salariés.
152
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière d'heures supplémentaires
142
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose de faire le point en matière de délai de prescription pour faire valoir vos droits devant le Conseil de Prud'hommes.
148
Le ministère du travail a publié un questions-réponses détaillant les dispositifs en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits ou modifiés par la loi «pour renforcer la prévention en santé au travail» du 2 août 2021
145
Le «Barème Macron», la Cour de cassation juge que le juge ne peut en aucun cas s’en écarter.
143
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un récapitulatif des règles en vigueur
112
Votre Avocat en droit du travail à Paris vous propose un résumé des règles applicables en matière de congés payés
123
Le salarié intérimaire peut, dans certains cas, exercer une action devant le Conseil de Prud'hommes en requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée.
146
Pas de délit de harcèlement moral sans conscience pour l'employeur d’avoir contribué à la dégradation des conditions de travail du salarié.
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Par un arrêt du 13 janvier 2022 (RG 19/02490) devenu définitif, la Cour d'Appel de Paris a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail d'une Directrice d'Association en raison notamment de l'absence de contrôle du forfait jours de la salariée et de l'absence de tenue d'entretiens annuels sur la charge de travail.
56
La Cour d'Appel de Paris a jugé que la publication par un salarié d’images sur Linkedin provenant de documents internes à l’entreprise peut justifier son licenciement disciplinaire
0
Le décret 2022-372 du 16 mars 2022 pris pour l’application de la loi santé au travail recentre l’action des services de santé vers les salariés exposés à des risques, victimes d’accident ou de maladie professionnelle, ou absents pour une longue durée. .
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Un signalement de harcèlement, tant moral que sexuel, ne doit pas être pris à la légère : il appartient à l'employeur d'être à l'écoute, de protéger les victimes et témoins, de vérifier le signalement, de mettre fin au harcèlement si celui-ci est avéré et de prévenir la réapparition des faits.
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Pour la Cour de cassation, le seul constat d'un dépassement de la durée maximale de travail de 48 heures ouvre droit à réparation.
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Les conditions de dépôt à l'administration de la demande d'homologation de la rupture conventionnelle individuelle vont bientôt évoluer.
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
101
Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
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