C'est quoi l'astreinte ? Régime, contreparties et conséquences en matière de repos

1. Définition juridique de l'astreinte

L'astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise (article L 3121-9 du Code du travail).

Deux conditions cumulatives en découlent :

• le salarié n'est pas sur son lieu de travail (hors temps d'intervention) ;
• les sujétions qui lui sont imposées ne le placent pas dans une situation de disponibilité permanente et immédiate vis-à-vis de l'employeur, ce qui serait alors du temps de travail effectif.

Ainsi :

• des permanences effectuées dans l'entreprise ou dans un autre lieu imposé par l'employeur (hors logement de fonction) constituent du temps de travail effectif, même si elles comportent de longues périodes d'inaction ;
• à l'inverse, le salarié en astreinte peut vaquer librement à ses occupations personnelles, tant qu'il reste en mesure d'intervenir sur demande.

La jurisprudence précise que, pour distinguer astreinte et travail effectif, il faut apprécier concrètement si les contraintes imposées affectent « objectivement et très significativement » la faculté du salarié de gérer librement son temps et de vaquer à des occupations personnelles (prise en compte du nombre et de la fréquence des interventions, du délai pour se rendre sur le lieu d'intervention, etc.).

2. Mise en place, organisation et information du salarié

2.1. Mise en place et organisation

Le régime légal repose sur une hiérarchie des normes :

• un accord collectif d'entreprise, d'établissement ou, à défaut, de branche peut mettre en place et organiser les astreintes (modalités, périmètre, compensation, etc.) ;
• à défaut d'accord, l'employeur fixe unilatéralement le mode d'organisation des astreintes, après avis du comité social et économique (ou des anciennes institutions représentatives) et information de l'inspection du travail.

2.2. Information du salarié

Les salariés concernés doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

À défaut d'accord collectif :

• la programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance,
• sauf circonstances exceptionnelles, où le délai peut être réduit à un jour franc,
• par tout moyen conférant date certaine.

L'employeur doit en outre :

• établir en fin de mois un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par chaque salarié et la compensation correspondante ;
• tenir ce document à la disposition de l'inspection du travail pendant un an ;
• à défaut, il encourt l'amende prévue par les articles R 3121-2 et R 3124-4 du Code du travail.

3. Régime de rémunération et contreparties de l'astreinte

3.1. Principe d'une compensation obligatoire

La période d'astreinte doit obligatoirement faire l'objet d'une contrepartie, soit :

• sous forme financière (indemnité, prime, pourcentage du salaire horaire, etc.), soit
• sous forme de repos compensateur.

Ce principe résulte de l'article L 3121-9 du Code du travail.

La fixation de cette compensation obéit au schéma suivant :

• en priorité, par convention ou accord collectif (entreprise, établissement, branche) qui fixe les modalités et le montant de la compensation ;
• à défaut d'accord, par décision unilatérale de l'employeur, après avis du CSE et information de l'inspection du travail.

En l'absence de toute disposition conventionnelle ou décision unilatérale, le juge fixe souverainement le montant de la compensation due au salarié (par ex. Soc. 10 mars 2004, n° 01-46.369).

3.2. Modalités concrètes de compensation

La compensation de l'astreinte peut prendre diverses formes :

• indemnisation forfaitaire ;
• rémunération horaire exprimée en pourcentage du salaire horaire de base ;
• repos compensateur ;
• avantages en nature, par exemple la mise à disposition gratuite d'un logement de fonction, à condition que cette modalité soit prévue par une stipulation claire et précise (Cass. soc. 13 avril 2016, n° 14-23.306).

Les périodes d'astreinte doivent être décomptées et indemnisées indépendamment des heures de travail effectif :

• elles ne sont pas rémunérées comme des heures de travail effectif ;
• mais elles donnent lieu à une compensation spécifique qui s'ajoute, le cas échéant, au salaire forfaitaire en cas de convention de forfait.

Cette compensation est due quel que soit le niveau de responsabilité du salarié (y compris pour les cadres).

Le non-respect des compensations légales ou conventionnelles est sanctionné par l'amende prévue pour les contraventions de 4^e classe, prononcée autant de fois qu'il y a de salariés concernés (C. trav., art. R 3124-4).

4. Distinction astreinte / temps de travail effectif

En dehors des temps d'intervention, l'astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et se décompte indépendamment de celui-ci.

En revanche :

• dès qu'une intervention est effectuée pendant l'astreinte, le salarié sort du temps d'astreinte et entre dans du temps de travail effectif, rémunéré comme tel ;
• le trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d'intervention est également décompté comme temps de travail effectif.

À l'inverse, des permanences imposant la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise ou dans tout autre lieu imposé par l'employeur (hors logement de fonction) relèvent du temps de travail effectif, même en cas de longues périodes d'inaction.

5. Conséquences de l'astreinte sur le calcul des temps de repos

5.1. Principe légal actuel : assimilation de l'astreinte (hors intervention) au temps de repos

Depuis la loi n° 2003-47 du 17 janvier 2003, la règle est la suivante :

• exception faite des durées d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul :
  • de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives,
  • de la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures de repos hebdomadaire + 11 heures de repos quotidien).
    (C. trav., art. L 3121-10).

Concrètement, cela signifie que :

• une astreinte sans intervention peut être placée pendant une période de repos quotidien ou hebdomadaire sans que cela remette en cause l'« effectivité » du repos, dès lors que le salarié n'est pas appelé à intervenir ;
• tout le temps d'astreinte non consacré à une intervention est intégralement décompté comme temps de repos.

Cette position a été confirmée par une circulaire du 14 avril 2003 (Circ. DRT n° 2003-06) et par la jurisprudence (par ex. Soc. 22 juin 2011, n° 11-40.022 QPC, qui juge que cette assimilation ne porte pas atteinte au droit au repos garanti par la Constitution).

5.2. Intervention pendant l'astreinte et « remise à zéro » du repos

Lorsque le salarié est effectivement appelé à intervenir pendant une période d'astreinte, l'intervention constitue du temps de travail effectif et ne peut être comptabilisée comme repos.

Les conséquences sont les suivantes :

• si l'intervention interrompt une période de repos quotidien ou hebdomadaire, il faut recommencer à compter une nouvelle période de repos intégral à partir de la fin de l'intervention (y compris le trajet retour), sauf si le salarié avait déjà bénéficié intégralement de la durée minimale de repos avant l'intervention ;
• les repos quotidien et hebdomadaire doivent être continus ; toute interruption par une intervention impose de redonner un repos complet (11 h ou 35 h) à compter de la fin de l'intervention.

En cas de travaux urgents destinés à prévenir ou réparer des accidents, le Code du travail autorise toutefois :

• à suspendre le repos hebdomadaire, sous réserve d'accorder un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé (C. trav., art. L 3132-4) ;
• à déroger au repos quotidien de 11 heures, à condition d'accorder des périodes de repos au moins équivalentes ou, à défaut, une contrepartie prévue par accord collectif (C. trav., art. D 3131-1 et D 3131-2).

5.3. Limites liées à la santé et à la sécurité (approche européenne)

Même lorsque les périodes d'astreinte ne constituent pas du travail effectif, la Cour de justice de l'Union européenne rappelle que l'employeur doit respecter ses obligations en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs (directive 89/391/CEE).

Il en résulte que l'employeur ne peut instaurer des périodes d'astreinte trop longues ou trop fréquentes, au point de créer un risque pour la santé ou la sécurité du salarié (CJUE 9 mars 2021, aff. C-344/19 et C-580/19 ; CJUE 11 novembre 2021, aff. C-214/20).

Le droit français ne comporte pas, à ce jour, de règle spécifique limitant la fréquence ou la durée des astreintes au nom de la santé et de la sécurité, ce qui a conduit une partie de la doctrine et le Comité européen des droits sociaux (rapport du 23 juin 2010) à critiquer l'assimilation de l'astreinte au temps de repos.

6. Conséquences pratiques pour le calcul de la durée du travail et du repos

6.1. Décompte de la durée du travail

• Le temps d'astreinte hors intervention ne s'ajoute pas à la durée du travail effectif pour apprécier les durées maximales quotidiennes ou hebdomadaires de travail (10 h/jour, 48 h/semaine) ; il est simplement compensé selon les modalités prévues.
• En revanche, les temps d'intervention réalisés pendant les astreintes sont intégralement décomptés comme temps de travail effectif et doivent être pris en compte pour le respect des durées maximales de travail et des repos.

L'employeur est tenu d'assurer l'effectivité du respect de la durée quotidienne maximale du travail ; une organisation d'astreinte qui peut conduire à dépasser cette durée doit être annulée (par ex. Cass. soc. 14 décembre 2016, n° 15-19.723, à propos d'une astreinte de 18 h à 8 h en plus d'une journée de travail).

6.2. Décompte des repos quotidien et hebdomadaire

• En l'absence d'intervention, la période d'astreinte est intégralement décomptée comme temps de repos ; le salarié est réputé avoir bénéficié de son repos minimal de 11 h ou 35 h.
• En cas d'intervention, le repos est interrompu et doit être reconstitué intégralement après l'intervention, sauf si la durée minimale avait déjà été totalement prise avant l'appel.
• En cas de travaux urgents, des dérogations sont possibles mais doivent être compensées par un repos équivalent ou une contrepartie prévue par accord.

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