Entretien annuel d'évaluation : un procédé toujours valable ?

La fin d'année arrive et de nombreux salariés vont passer un entretien annuel d'évaluation qui aura pour objet d'évaluer leurs compétences sur l'année écoulée, de fixer des objectifs pour l'année suivante et éventuellement de leur octroyer leur bonus ou rémunération variable.

L'enjeu est grand.

Pour rappel, l'entretien annuel d'évaluation est un dispositif facultatif : sa mise en place n'est pas obligatoire.

L'employeur tient, dans le cadre de son pouvoir de direction, le droit d'évaluer le travail des salariés, notamment via un entretien d'évaluation.

Information préalable et consultation du CSE

Le salarié doit être expressément informé, préalablement, des méthodes et techniques d'évaluation mises en œuvre à son égard, lesquelles doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie et dont les résultats sont confidentiels.

Aucune information personnelle ne peut être collectée par un dispositif non porté préalablement à la connaissance du salarié.

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et, le cas échéant, consulté préalablement sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité ou une évaluation des salariés (notamment dispositifs d'aide au recrutement, traitements automatisés RH, techniques de contrôle).

Le défaut d'information/consultation du CSE ou l'irrégularité de celles-ci est susceptible de constituer un délit d'entrave au fonctionnement régulier de l'instance, réprimé par l'article L 2317-1 du Code du travail.

Pertinence, objectivité, non-discrimination et respect des droits

Les méthodes et techniques d'évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie, objectives et transparentes, et ne pas être discriminatoires ni sources de souffrance au travail, avec des objectifs déterminés à l'avance et réalisables.

Les critères doivent porter sur des compétences professionnelles objectivement vérifiables et non sur des qualités subjectives sans lien professionnel, en excluant en outre tout critère discriminatoire ou relatif à la vie privée.

Dans un arrêt récent du 15 octobre 2025, la Cour de Cassation est venue rappeler ces principes. Elle a jugé que la procédure d'évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société est illicite et son utilisation est interdite dès lors que les éléments recueillis ne peuvent pas constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés. Tel est le cas lorsque (Cass. soc. 15-10-2025 no 22-20.716 F-B) :

• la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne peut pas être considérée comme secondaire ou accessoire ;
• l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il soit possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existe réellement en pratique dans leur mise en oeuvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, pose question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial ;
• les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillit sur la sphère personnelle des individus, apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise.

Les règles d'information préalable s'appliquent aussi aux dispositifs techniques (contrôle/évaluation), y compris au regard de la protection des données personnelles, l'article L. 1222-4 du Code du travail imposant l'information préalable des salariés sur tout dispositif collectant des informations personnelles.

Procédure et assistance

Le salarié ne dispose pas d'un droit à se faire assister lors d'un entretien individuel d'évaluation, cet entretien ne se confondant ni avec l'entretien préalable au licenciement ni avec l'entretien disciplinaire.

Distinction avec l'entretien professionnel (formation)

L'entretien annuel d'évaluation ne doit pas être confondu avec les entretiens professionnels de l'article L. 6315-1 du Code du travail, qui ont des objectifs et une nature différents.

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