Discrimination : à quelles conditions un salarié peut-il obtenir la production des bulletins de paie de ses collègues ?

1. Principe général : droit à la preuve et article 145 du Code de procédure civile

Un salarié qui s'estime victime d'une discrimination (syndicale, liée au sexe, à son âge ou à son origine, etc.) ou d'une inégalité de traitement / de rémunération peut demander au juge d'ordonner à l'employeur la communication des bulletins de paie ou d'autres documents concernant ses collègues, sur le fondement de l'article 145 du Code de procédure civile.

Cet article permet, en présence d'un motif légitime, d'ordonner avant tout procès, en référé ou sur requête, des mesures d'instruction pour conserver ou établir la preuve de faits dont dépend la solution d'un litige.

La Cour de cassation a admis depuis longtemps que, dans un contentieux de discrimination ou d'égalité de traitement, le salarié peut obtenir en référé la communication forcée des contrats de travail et bulletins de paie de collègues, malgré l'atteinte portée à leur vie personnelle (Cass. soc. 19‑12‑2012, n° 10‑20.526).

2. Aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination

En matière de discrimination ou d'inégalité de traitement, la preuve est aménagée par les articles L 1134‑1, L 1144‑1 et L 3221‑8 du Code du travail :

• au salarié : de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement ;
• à l'employeur : de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Ces règles valent notamment :

• pour les discriminations prohibées par l'article L 1132‑1 du Code du travail (origine, sexe, activités syndicales, etc.) ;
• pour l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et le principe « à travail égal, salaire égal ».

Les bulletins de paie des collègues sont alors un élément central pour constituer un panel de comparaison et fournir ces « éléments laissant supposer » la discrimination.

3. Conditions posées par la jurisprudence pour obtenir les bulletins de paie

3.1. Existence d'un motif légitime (article 145 CPC)

Le salarié doit justifier d'un motif légitime à obtenir la communication de ces documents :

• être en mesure d'expliquer qu'il envisage un litige (par exemple, action prud'homale pour discrimination ou inégalité de rémunération) ;
• montrer que les bulletins de paie, contrats, tableaux d'avancement, etc., sont susceptibles d'établir la discrimination ou l'inégalité alléguée ;
• démontrer qu'il ne peut pas accéder lui‑même à ces informations, celles‑ci étant détenues uniquement par l'employeur.

La Cour de cassation a ainsi validé la demande de salariées qui souhaitaient comparer leur rémunération à celle de collègues masculins en obtenant leurs bulletins de paie (Cass. soc. 19‑12‑2012, n° 10‑20.526 ; Cass. soc. 8‑3‑2023, n° 21‑12.492).

3.2. Nécessité et proportionnalité de la mesure (droit à la preuve vs vie privée)

La communication de bulletins de paie porte atteinte à la vie personnelle des collègues, mais le droit à la preuve peut justifier cette atteinte si deux conditions cumulatives sont remplies :

1. La production des pièces est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination ou de l'inégalité alléguée (aucun autre moyen ne permet de comparer utilement les situations).
2. L'atteinte à la vie privée est proportionnée au but poursuivi (égalité de traitement, lutte contre la discrimination, etc.).

Ces principes découlent :

• de l'article 145 CPC ;
• des articles 6 et 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et de l'article 9 du Code civil ;
• du RGPD (règlement (UE) 2016/679) et du principe de proportionnalité du traitement des données personnelles.

La Cour de cassation a jugé, par exemple, que la communication des bulletins de paie de huit salariés masculins, pour permettre à une salariée de démontrer une inégalité salariale, était indispensable et proportionnée (Cass. soc. 8‑3‑2023, n° 21‑12.492).

4. Office du juge et exigences nouvelles liées au RGPD (nouvelle règle applicable)

Depuis l'arrêt de la deuxième chambre civile du 3 octobre 2024 (n° 21‑20.979 FS‑BR, Caisse fédérale de Crédit mutuel de Maine‑Anjou Basse‑Normandie), la Cour de cassation encadre de manière précise l'office du juge en matière de communication de documents contenant des données personnelles dans un contentieux de discrimination.

4.1. Licéité du traitement de données (RGPD, art. 6 et 23)

• La production de bulletins de paie d'autres salariés, ordonnée par une juridiction prud'homale pour prouver une discrimination, constitue un traitement de données personnelles au sens du RGPD.
• Ce traitement est licite au regard des articles 6 et 23 du RGPD, car il est nécessaire à l'exercice du droit à un recours effectif et à la protection de l'indépendance de la justice.

4.2. Contrôle renforcé du juge : principe de minimisation des données

Depuis l'arrêt du 3‑10‑2024 le juge doit, lorsque le salarié demande la communication de bulletins de paie ou d'historiques de carrière de collègues, de :

1. Vérifier la nécessité et la proportionnalité de la communication pour l'exercice du droit à la preuve, en tenant compte notamment :
   • du type de discrimination alléguée (syndicale, salariale, liée au sexe, etc.) ;
   • de la période couverte, en lien avec les règles de prescription des discriminations.
2. Cantonner le périmètre des pièces :
   • limiter le nombre de salariés concernés au panel réellement pertinent ;
   • réduire la période (par exemple, certaines années seulement) si une demande trop large n'est pas justifiée.
3. Appliquer le principe de minimisation des données (RGPD, art. 5, § 1‑c) :
   • ordonner l'occultation de toutes les données personnelles qui ne sont pas indispensables à la comparaison (adresse, n° de sécurité sociale, coordonnées bancaires, détail de certaines absences, etc.)
   • ne laisser apparentes que les mentions nécessaires à la comparaison en fonction du motif de discrimination invoqué (identité, sexe, classification, ancienneté, éléments de rémunération, etc.).
4. Limiter l'usage des documents :
   • faire injonction aux parties de n'utiliser les données personnelles contenues dans ces documents qu'aux seules fins de l'action en discrimination ;
   • rappeler que les salariés concernés sont des tiers au litige et n'ont pas à être appelés en cause (art. 14 CPC inapplicable), la protection de leurs droits étant assurée par ce contrôle du juge.

Cette construction récente complète et précise la jurisprudence plus ancienne (notamment Cass. soc. 19‑12‑2012 et 8‑3‑2023) en intégrant pleinement les exigences du RGPD.

5. Nature des éléments que le salarié peut obtenir

En pratique, le salarié peut demander la communication :

• des bulletins de paie de collègues occupant des postes comparables (même niveau, même classification, même période) ;
• des contrats de travail, tableaux d'avancement, historiques de carrière, nécessaires pour mesurer l'évolution de la rémunération ou des promotions ;
• d'éléments issus du registre unique du personnel, de l'organigramme, voire de rapports de l'inspection du travail, pour nourrir la comparaison.

Ces éléments servent souvent à constituer un panel de comparaison (« méthode Clerc » ou méthode synchronique), consistant à comparer l'évolution de carrière et de rémunération de salariés embauchés à la même époque, au même coefficient et avec des fonctions comparables.

Le juge apprécie souverainement la pertinence de ce panel, mais peut refuser la demande de communication si le salarié ne justifie pas de données de comparaison suffisamment ciblées ou si le périmètre est manifestement excessif.

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