Activité partielle, les nouveautés applicables au 1er juin 2020 et les dispositifs post Covid à venir

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Activité partielle, les nouveautés applicables au 1er juin 2020 et les dispositifs post Covid à venir

Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.

On en sait maintenant davantage sur les paramètres du régime de croisière du chômage partiel tel qu’il se présentera en sortie du dispositif exceptionnel Covid-19, et du nouveau régime d’activité partielle de longue durée dit "Activité réduite pour le maintien en emploi" (ARME).

1) A compter du 1er juin 2020: la modulation du taux de remboursement des entreprises (allocations d'activité partielle) en fonction des secteurs d'activité (dispositif exceptionnel Covid-19):

Pour faire face aux conséquences de la crise du covid-19, le gouvernent a renforcé ces derniers mois le dispositif d’activité partielle pour soutenir les entreprises, mais aussi l’emploi, afin de limiter autant que possible les licenciements.

Avec la reprise progressive d’activité, ce dispositif va évoluer pour les périodes courant à partir du 1er juin jusqu’à une date fixée au plus tard le 31 décembre 2020, en diminuant les remboursements aux entreprises sauf dans les secteurs les plus impactés (ordonnance n°2020-770 du 24 juin 2020, JO du 25 et décret à paraître très prochainement). Schématiquement, la logique sera la suivante :

sans changement, l’indemnité d’activité partielle versée au salarié sera toujours égale à 70 % de son salaire horaire brut de référence par heure indemnisable (sans limitation de montant), avec un montant plancher de 8,03 € par heure;

l’employeur recevra de l’État un remboursement égal à 60 % (au lieu de 70 %) du salaire horaire brut de référence retenu dans la limite de 4,5 SMIC ;

par exception, dans les secteurs les plus impactés par la crise (tourisme, restauration, etc.une liste des secteurs sera établie + dispositif applicable aux entreprises dont l'activité dépend de celles des secteurs visés dans la liste et qui ont subi une très forte baisse de chiffre d'affaires), le taux du remboursement à l’employeur restera de 70 %.

2) Les deux dispositifs post Covid :

À l’avenir, il y aura deux dispositifs : un mécanisme d’activité partielle de droit commun, moins favorable que l'actuel, et un dispositif d’activité partielle de longue durée, financièrement plus intéressant pour les entreprises et les salariés mais avec davantage d’engagements.

Avec la réunion tenue à l’Élysée le 24 juin 2020, on connaît maintenant les principaux paramètres envisagés pour l’activité partielle à partir d’octobre 2020 et, pour l’activité réduite pour le maintien en emploi (ARME), à partir du 1er juillet.

Ces paramètres restent néanmoins à préciser par des textes et sont donc à lire avec les réserves d’usage. Des évolutions et précisions sont en effet possibles.

2.1 Le dispositif d’activité partielle de droit commun à partir d’octobre 2020:

Les caractéristiques du futur dispositif d’activité partielle « définitif », qui prendrait le relais du mécanisme Covid-19 à partir d’octobre 2020, sont désormais connues.

Le dispositif devrait être moins généreux tant pour les salariés que pour les entreprises, sans pour autant revenir à la situation antérieure au Covid-19 pour ces dernières (on rappelle qu’autrefois, les entreprises recevaient en remboursement un forfait de 7,74 € ou 7,23 € par heure indemnisée, selon leur effectif).

En pratique, les paramètres d’indemnisation mis sur la table sont les suivants :

indemnité légale à verser au salarié : 60 % du salaire horaire brut de référence, avec cette fois un plafond de 60 % de 4,5 SMIC, mais toujours le plancher du SMIC net (8,03 €) ;

remboursement à l’employeur : 60 % de l’indemnité légale, avec en plancher 90 % du SMIC (net, on suppose).

Pour les salariés, le taux de 60 % était celui applicable avant la réforme de juillet 2013.

2.2 Les paramètres de l’activité partielle de longue durée

La 2e loi d’urgence Covid-19 du 17 juin 2020 a posé les bases d’un nouveau mécanisme, dit « activité réduite pour le maintien en emploi » (ARME) si l’on s’en tient à son nom officiel, mais qui en pratique semble devoir être désigné sous le terme d’« activité partielle de longue durée » (APLD).

Ce dispositif permettra aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment de maintien de l’emploi, sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou, d’un document élaboré par l’employeur en s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu. Autrement dit, pas d’APLD sans accord collectif à la base.

L’accord collectif, ou le document de l’employeur, sera soumis à la validation/homologation de la DIRECCTE.

Si l’APLD nécessite encore un décret d’application pour devenir opérationnelle, on en connaît maintenant, au sortir de la réunion de l’Élysée, les grandes caractéristiques (voir tableau).

Tout d’abord, l’entreprise devrait a priori conserver une activité minimale d’au moins 60 %. En effet, seul 40 % du temps de travail serait indemnisable au titre de l’APLD.

On retiendra en outre que le mécanisme, qui devrait entrer en vigueur à partir du 1er juillet 2020 sous réserve d’un décret à paraître, reposera sur la logique d’indemnisation suivante.

L’indemnité légale à verser au salarié sera de 70 % du salaire horaire brut de référence, avec un plafond de 70 % de 4,5 SMIC, et un plancher égal au SMIC net (8,03 €).

Le remboursement à l’employeur couvrira 80 % de l’indemnité légale (85 % pour les accords signés avant le 1er octobre 2020). Ce taux représentera l’équivalent de 56 % du salaire horaire brut de référence retenu dans la limite de 4,5 SMIC (59,50 % pour les accords signés avant le 1er octobre 2020). Le montant plancher serait de 90 % du SMIC (net, on suppose).

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Dans 3 arrêts récents, la Cour de cassation indique comment calculer l’indemnité de requalification, les rappels de salaire dus le cas échéant au salarié à la suite de celle-ci.
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Interview de Maître Aurélie Arnaud, avocat en droit du travail à Paris (https://www.2a-avocat.com), par le Figaro au sujet du travail en famille
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La grossesse, la maternité sont, de manière générale, des motifs de discrimination prohibés.
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Lorsque le juge pénal relaxe des prévenus des poursuites pour délit de harcèlement moral, le juge prud’homal peut néanmoins, en certaines circonstances, reconnaître le harcèlement moral au travail.
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Le décret 2023-33 du 26-1-2023 (JO 27) module la durée d’indemnisation chômage en fonction de la conjoncture et prolonge les règles de l’assurance chômage jusqu’au 31 décembre 2023.
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Sur quel fondement un salarié au forfait jours peut-il alors solliciter un rappel d'heures supplémentaires devant le Conseil de Prud'hommes ?
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Pour les forfaits annuels, un accord collectif est nécessaire avant toute signature d'une convention individuelle avec un salarié. Cette exigence n'est pas posée pour les forfaits en heures sur le mois ou la semaine.
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Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les règles en matière de preuve des heures supplémentaires (voir également notre précédent article sur la notion d'heures supplémentaires ici).
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Appelé une nouvelle fois à se prononcer sur le barème Macron en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le Comité européen des droits sociaux confirme qu’il est contraire à la Charte sociale européenne
14/01/2023
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Sans recours contre l’avis du médecin du travail dans le délai de 15 jours, cet avis s’impose aux parties et sa régularité ne peut plus être remise en question, que la contestation concerne les éléments purement médicaux ou l’étude de poste, et ce même devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes saisi au fond
28/12/2022
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Si elles n’ont pas été identifiées comme étant personnelles, les données issues d’un agenda électronique installé sur un outil professionnel sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut librement en prendre connaissance et les produire en justice.
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L'employeur qui maintient tout ou partie de la rémunération du salarié pendant son arrêt maladie peut, en contrepartie, demander à un médecin de contrôler la réalité de cette incapacité de travail : il s'agit de la contre-visite médicale.
06/12/2022
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Votre Avocat en droit du travail vous propose un résumé de ce que l'on entend par inaptitude, incapacité et invalidité.
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Selon le nombre de salariés qu'elle emploie, et la présence ou non d'une représentation syndicale en son sein, une entreprise peut être ou pas assujettie périodiquement à une obligation de négocier sur certains thèmes.
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Pour la première fois, la Cour de cassation juge qu'un salarié soumis à une convention de forfait en jours ne peut pas réclamer que le temps de travail qu'il a effectué certains dimanches lui soit rémunéré en heures supplémentaires.
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L'employeur a le droit d'évaluer le travail de ses salariés en ayant recours à des dispositifs d'évaluation (entretien annuel, système de notation, fixation d'objectifs ...)
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Définition du licenciement économique et ce qui constitue un licenciement économique
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Particuliers employeurs: Nouvelle Convention collective à compter du 1er janvier 2022. Attention à la valorisation du logement de fonction de votre salarié
15/02/2022
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Le Conseil de Prud’hommes de Paris a considéré que le statut officiel d’indépendant d’un Directeur artistique relevait dans les faits d’un statut de salarié
09/02/2022
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Après que le Conseil constitutionnel l’a validée, pour l’essentiel (DC, 21 janvier 2022), la loi n°2022-46 renforçant les outils de gestion de la crise sanitaire et modifiant le code de la santé publique ainsi que son décret d’application sont entrés en vigueur le 24 janvier 2022.
25/01/2022
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Salariés cadres, vous êtes sûrement soumis au forfait jours, sans connaître véritablement vos droits. Un rappel s'impose.
25/01/2022
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Il est fréquent qu'un salarié travaille sous couvert de plusieurs contrats à durée déterminée successifs pendant plusieurs années pour la même entreprise.

Le salarié effectue alors les mêmes fonctions que n'importe quel autre salarié en CDI de la Société.

Or, les CDD, tout comme les contrats d'intérim, sont des contrats précaires strictement encadrés par la loi. Ils doivent rester des contrats d'exception. Un contentieux abondant existe en la matière.

La Cour de Cassation s'est notamment prononcée, encore récemment, sur le délai de prescription applicable à l'action en requalification ainsi que sur les modalités de calcul des rappels de salaire et indemnités dus suite à cette requalification.
26/10/2021
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Notre cabinet d'avocat intervient sur une palette large de missions, du conseil quotidien : gestion du personnel et de représentants du personnel à des dossiers, restructurations ou audits, assistance devant le Conseil de Prud’hommes ou la Cour d’Appel.

Aurélie Arnaud, avocat en droit du Travail Paris 8
22/09/2021
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Le chauffeur était lié à Uber par un contrat de travail, la Cour condamne Uber au paiement de diverses sommes.
26/05/2021
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La Cour condamne cette dernière en conséquence au paiement de diverses sommes aux termes d'un arrêt particulièrement motivé obtenu par le cabinet 2A AVOCAT
20/05/2021
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Le salarié qui obtient la requalification de ses contrats en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités.
28/01/2021
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L’employeur doit diligenter une enquête interne et produire en cas de procédure judiciaire les comptes rendus de l’enquête tout comme indiquer les modalités de conduite de cette enquête.
22/12/2020
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Dans le cadre du nouveau confinement, des restrictions de déplacement sont de nouveau en vigueur depuis ce jour, lesquelles remplacent celles liées au couvre-feu.
30/10/2020
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Pas question de travailler pour les beaux yeux de ma boîte : comment faire valoir mes heures sup'?
21/10/2020
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Compte tenu du contexte sanitaire actuel, le Ministère du travail a publié le 16 octobre 2020 une nouvelle version du protocole sanitaire qui est applicable depuis le 1er septembre 2020 dans les entreprises.
17/10/2020
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Le 24 juin 2020, Emmanuel Macron a de nouveau réuni les partenaires sociaux à l’Élysée, pour dresser le bilan des discussions menées avec le ministère du Travail depuis la réunion du 4 juin.
28/09/2020
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Alors que le décret n°2020-1131 du 14 septembre 2020 relatif à la reconnaissance en maladies professionnelles des pathologies liées à une infection au SARS-CoV2 vient de paraître au JO (le 15 septembre), l’Assurance Maladie a déjà mis en place un service en ligne permettant d’effectuer une demande à ce titre.
17/09/2020
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Compte tenu notamment de la reprise épidémique, un nouveau protocole sanitaire applicable dès le 1er septembre 2020 dans les entreprises a été publié le 31 août 2020 au soir par le Ministère du travail.
14/09/2020
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