C'est quoi le droit de retrait du salarié ? Réponses d'un Avocat spécialisé en droit du travail

1) Définition et fondements juridiques

Le droit de retrait permet au travailleur, après avoir alerté immédiatement l'employeur, de se retirer de toute « situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé », l'employeur ne pouvant lui demander de reprendre tant que persiste ce danger (art. L. 4131-1 du Code du travail).

Ce droit s'inscrit dans le cadre de l'obligation de prévention de l'employeur et des procédures d'urgence, qui imposent de prendre sans délai les mesures nécessaires et de donner les instructions permettant aux salariés de s'arrêter et de se mettre en sécurité (C. trav., art. L. 4132-5).

Le droit de retrait découle du droit d'alerte mais s'en distingue : alerte obligatoire, retrait facultatif ; l'exercice du retrait ne doit pas créer un nouveau risque grave et imminent pour autrui (C. trav., art. L. 4132-1).

2) Caractères et modalités pratiques

• Droit individuel (qui peut être exercé seul ou en groupe), facultatif et sans formalisme : nulle exigence d'écrit ni d'intervention préalable des représentants du personnel ; il n'est pas permis « d'arrêter les machines » (précision parlementaire du 23-9-1982).
• L'employeur ne peut exiger la reprise tant que le danger grave et imminent persiste ; à défaut, il peut affecter temporairement à une autre tâche non dangereuse, dans le respect des règles applicables à la modification/affectation du contrat.
• Le salarié doit alerter immédiatement l'employeur ou son représentant, entendu comme celui qui détient l'autorité pour décider des mesures adaptées ; ne pas alerter peut exposer à une sanction disciplinaire.
• Le droit de retrait ne peut s'exercer qu'en période d'exécution du contrat : il n'est pas invocable pendant un arrêt de travail.
• L'exercice concomitant avec le droit d'alerte du CSE/CHSCT est possible et peut constituer un indice en contentieux de la légitimité du retrait (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-19.541).

3) Le critère décisif : le « motif raisonnable » de danger grave et imminent

• Le salarié n'a pas à prouver la réalité objective du danger ; il suffit qu'il ait, au moment du retrait, « un motif raisonnable » de penser que la situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, l'appréciation in concreto relevant des juges du fond.

La Cour de cassation rappelle que l'appréciation porte sur la date d'exercice du retrait, y compris pour une situation à venir (ex. : reprise prévue après congés), et que le juge doit rechercher l'existence d'un motif raisonnable indépendamment de l'existence effective du danger (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-20.649 ; 11 juin 2025, n° 23-23.291).

• Le danger doit être grave (risque de conséquences sérieuses : invalidité, décès) et imminent (survenance dans un avenir très proche), la réserve d'appréciation du salarié n'étant pas fautive si elle était raisonnable au moment des faits.
• Risques psychosociaux (RPS) et harcèlement : la souffrance morale objectivée (constatée par le médecin du travail) peut fonder un motif raisonnable ; une Cour d'Appel a admis un retrait face à un harcèlement, même si la jurisprudence nationale n'a pas expressément consacré un droit de retrait « spécial harcèlement » (CA Riom, 18 juin 2002 ; Soc., 31 mai 2017 ; v. l'analyse de doctrine).
• Concomitance avec l'alerte RPS par les représentants : l'alerte du CHSCT/CSE sur un danger grave et imminent peut conforter le « motif raisonnable » des salariés (Cass. soc., 10 oct. 2018, n° 17-19.541).

4) Effets de l'exercice du droit de retrait

• Protection du salarié de bonne foi : aucune sanction, aucune retenue de salaire si le retrait était justifié par un motif raisonnable de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 4131-3).
• Toute sanction, retenue ou licenciement en lien avec un retrait légitime est nul ; la Cour de cassation l'a jugé, et le juge des référés peut allouer une provision si un salaire a été indûment retenu (Soc., 28 janv. 2009, n° 07-44.556 ; 31 mars 2016, n° 14-25.237 ; 25 nov. 2015, n° 14-21.272).
• À l'inverse, si les conditions ne sont pas réunies (retrait injustifié), l'employeur peut opérer une retenue de salaire et prononcer une sanction disciplinaire, y compris un licenciement ; l'autorité administrative refusera toutefois d'autoriser le licenciement d'un salarié protégé s'il existait un motif raisonnable de danger (CE, 28 mai 2024, n° 472007 ; Crim., 25 nov. 2008, n° 07-87.650 ; Soc., 22 mai 2024, n° 22-19.849).
• Faute inexcusable de l'employeur : de droit en cas d'accident/maladie si le risque matérialisé avait été signalé par le salarié ou un représentant du personnel (C. trav., art. L. 4131-4).
• Durée du retrait et suites : l'employeur doit diligenter rapidement une inspection et mettre en œuvre des mesures de suppression/limitation du danger ; si le danger persiste, le salarié ne peut être sommé de reprendre ; si l'employeur estime le danger écarté, il doit convaincre et ne peut sanctionner qu'en cas d'abus avéré.

5) Points d'attention pratiques

• Alerter immédiatement par tout moyen l'employeur ou son représentant apte à décider des mesures ; l'absence d'alerte peut faire perdre la protection et caractériser une faute.
• Aucune exigence d'écrit ni de reproduction obligatoire dans le règlement intérieur ; éviter toute procédure interne plus stricte que la loi (ex. : obligation d'écrit), qui serait illicite.
• Le retrait ne doit pas créer un nouveau risque pour autrui ; à défaut, la responsabilité du salarié pourrait être engagée (C. trav., art. L. 4132-1).
• L'exercice peut être individuel ou collectif et peut coexister avec un droit d'alerte CSE/CHSCT, ce qui peut peser dans l'appréciation judiciaire du « motif raisonnable ».

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