Charge de travail des salariés au forfait jours: suivi et sanctions

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

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L'employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Pour mémoire, et comme expliqué dans un article précédent sur les salariés cadres au forfait jours, l'accord collectif autorisant la mise en place de forfaits en jours doit fixer les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

- l'employeur et le salarié échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

- le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Par un arrêt du 24 avril 2024, la Cour de cassation a invalidé une nouvelle fois les dispositions de la Convention collective des avocats salariés (Cass. soc. 24-4-2024 n° 22-20.539 FS-B, R. c/ Sté Ernst & Young société d’avocats).

Elle considère que les textes conventionnels applicables, en ce qu’ils ne permettent pas à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Or, la conséquence d'une invalidité du texte est très importante devant un Conseil de Prud'hommes : le régime des heures supplémentaires s'applique si une convention individuelle de forfait est conclue en application d'une convention collective invalide (Cass. soc. 14-5-2014 n° 12-35.033 FS-PS; 24-3-2021 n° 19-12.208 FS-PI ) ou si elle est exécutée de façon défectueuse par l'employeur.

La convention de forfait est nulle dans le premier cas (Cass. soc. 24-4-2013 n° 11-28.398 FS-PB ; 10-3-2021 n° 19-17.672 F-D) et privée d'effet à compter de la défaillance de l'employeur dans le second (Cass soc 2-7-2014 n° 13-11.940 FS-PB ; 22-6-2016 n° 14-15.171 FS-PB).

La preuve du respect de l'accord collectif incombe à l'employeur (Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-18.725 F-PB ).

Le salarié est recevable à contester la validité de la convention de forfait dès lors que sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires n'est pas prescrite (Cass. soc. 27-3-2019 n° 17-23.314 FS-PB), une telle demande se prescrivant par 3 ans (Cass. soc. 30-6-2021 n° 18-23.932 FS-B). Toutefois, l'employeur peut demander le remboursement des jours de repos octroyés en application d'une convention privée d'effet (Cass. soc. 6-1-2021 n° 17-28.234 F-PB) ou nulle.

Il est dès lors conseillé au salarié de déduire la valorisation des jours de repos pris de son calcul de rappel d'heures supplémentaires.

Il est rappelé qu'en l'absence ou en présence de stipulations conventionnelles invalides relatives au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours et aux échanges avec l'employeur sur ce sujet, l'employeur peut pallier cette carence et valablement conclure une telle convention si (article L 3121-65 du Code du travail) :

- il établit un document de contrôle mentionnant la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ;

- il s'assure de la compatibilité de la charge du travail du salarié avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;

- il organise un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

En cas de manquement de l'employeur à l'une de ces obligations légales, la convention de forfait est nulle (Cass. soc. 10-1-2024 n° 22-15.782 FS-BR).