Harcèlement du salarié et enquête de l'employeur: les précisions du Défenseur des droits.

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris

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Dans une décision du 11 juillet 2024 (2024-105), le Défenseur des droits apporte des précisions sur la tenue de l'enquête interne et rappelle les règles de preuve en matière de harcèlement (ici sexuel).

Une salariée ayant dénoncé un harcèlement sexuel et harcèlement d’ambiance dans le cadre de son activité syndicale, reprochait à son employeur sa conduite de l’enquête interne. Selon ce dernier, aucun "témoin ou preuve" ne confirmait le harcèlement, de sorte que la salariée avait saisi le Défenseur des droits pour se positionner sur son dossier.

1) Rappel des règles de preuve:

Selon le Défenseur des droits, l'employeur a fait peser la charge de la preuve sur la seule salariée. Or, aux termes de l'article L.1154-1 du Code du travail, le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement. "L'application de l'aménagement de la charge de la preuve doit conduire à rechercher des éléments de présomption d'un harcèlement et non des preuves irréfutables lesquelles peuvent être impossibles à rapporter par la victime", souligne le Défenseur des droits.

Or, l'entreprise retient que la salariée "n'apportait aucune preuve tangible (ex. SMS, emails...) à l'appui de son signalement contrairement à celles produites par [le salarié objet de l'accusation] pour remettre en cause la version des faits de la plaignante". L'entreprise "persiste à demander une preuve tangible à une salariée s'estimant victime de harcèlement sexuel en violation du principe d'aménagement de la charge de la preuve et en dépit des éléments recueillis lors de l'enquête interne", constate le Défenseur des droits.

Le Défenseur des droits reconnaît dans ce cas l’existence du harcèlement sexuel et d’ambiance, et critiqué la manière dont l’enquête interne avait été menée, constatant que :

- le salarié désigné comme auteur du harcèlement tenait de façon habituelle des propos sexistes ou sexuels (plusieurs attestations de collègues),

- en audition, le salarié admettait avoir tenu des propos sexistes sous l’emprise de l’alcool,

- ce dernier avait tenu des propos insultants ou déplacés à caractère sexiste ou sexuel.

Pour le Défenseur des droits, ces attestations et témoignages, "pris dans leur ensemble, suffisent amplement à constituer ce faisceau d’indices au vu de leur multiplicité et de leur concordance" et "laissent présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’égard" de la salariée, "mais également d’un harcèlement sexuel d’ambiance".

2) Tenue de l'enquête:

Le Défenseur des droits indique par ailleurs dans sa décision quelles sont les personnes qui doivent être auditionnées : « a minima la victime présumée, la personne mise en cause, les témoins, les responsables hiérarchiques directs de la victime présumée et de la personne mise en cause et toute personne demandant à être auditionnée ou dont l’audition est souhaitée par la victime présumée ou la personne mise en cause ». Le Défenseur des droits souligne que « le juge pourra apprécier la pertinence du nombre de salariés interrogés pour décider ou non d’écarter l’enquête interne du débat ».

Il rappelle enfin que l'employeur a une obligation de sanction de la personne auteur des faits de harcèlement.

Si l'avis du Défenseur des droits ne lie pas le juge, il constitue néanmoins un élément important à faire valoir devant le Conseil de Prud'hommes.