par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris
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Votre avocat en droit du travail de Paris fait le point :
1) Mise en place du télétravail
1.1) Mise en place par accord collectif ou charte:
Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité social et économique, s'il existe (article L 1222-9 du Code du travail).
L'accord collectif ou la charte doit préciser :
- les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur ;
- les modalités d'accès des travailleurs handicapés, des salariées enceintes et des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche au télétravail.
1.2) En cas d'absence d'accord collectif ou de charte:
En l'absence d'accord collectif ou de charte, le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord entre le salarié et l'employeur qui peut être formalisé par tout moyen (mail, courrier, avenant au contrat de travail), comme le prévoit l'article L 1222-9 du Code du travail).
1.3) Aménagement du poste de travail:
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11). Le télétravail peut alors être imposé à ces derniers sans leur accord.
2) Le télétravail est-il un droit pour les salariés ?
Un employeur peut refuser une demande de télétravail. Toutefois, si elle émane d'un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l'accord collectif ou la charte, il doit motiver son refus (C. trav. art. L 1222-9, III).
Il en est de même, en l'absence d'accord collectif ou de charte, si la demande émane d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche (C. trav. art. L 1222-9, I).
Par ailleurs:
- le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1222-9, III).
- l'employeur n'exécute pas loyalement son obligation de reclassement s'il n'aménage pas en télétravail le poste d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail, comme préconisé par ce dernier dans l'avis d'inaptitude, alors que l'essentiel de ses missions est télétravaillable (Cass. soc. 29-3-2023 n° 21-15.472 F-B).
3) Les obligations de l'employeur à l'égard du télétravailleur
Égalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise (C. trav. art. L 1222-9, III).
Si ce dernier bénéficie des titres-restaurant, le télétravailleur doit aussi en recevoir si ses conditions de travail sont équivalentes (Doc. Urssaf au 5-3-2024).
Équipements de travail
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur doit informer le télétravailleur de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions (C. trav. art. L 1222-10).
Même si la loi ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail, celui-ci n'est pas dispensé de toute obligation puisqu'il est tenu de supporter les frais professionnels de ses salariés en télétravail (TJ Paris 23-5-2023 n° 21/08088).
En outre, si un salarié accède à la demande de l'employeur de travailler à son domicile, celui-ci doit l'indemniser de la sujétion constituée par l'utilisation d'une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par cette utilisation (Cass. soc. 7-4-2010 n° 08-44.865 FS-PB).
Entretien annuel
L'employeur doit organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L 1222-10).
4) Fin du télétravail
Le salarié a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. L'employeur doit porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature (C. trav. art. L 1222-10).
5) La protection du salarié en cas d'accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail (C. trav. art. L 1222-9, III).
Récemment, la Cour d’appel d’Amiens a jugé que la chute d’une salariée en télétravail alors qu’elle descendait l’escalier de sa maison pour prendre sa pause déjeuner est présumée être un accident du travail (CA Amiens 2-9-2024 no 23/00964).
En revanche, si un télétravailleur est victime d'un accident hors du temps ou du lieu de travail, la présomption légale d'imputabilité de l'accident au travail ne joue pas. Il lui appartient alors de démonter le lien entre celui-ci et le travail.
A défaut, l'accident n'a pas un caractère professionnel (CA de La Réunion 4-5-2023 n° 22/00884 ; CA d'Amiens 15-6-2023 n° 22/00474).
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