Point sur les mises à pied

Publié le :

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

Votre Avocat en droit du travail fait le point sur les différentes mises à pied et leurs conséquences notamment en termes de rémunération.

Si, au cours d’une période de mise à pied, qu’elle soit disciplinaire ou conservatoire, le contrat de travail est suspendu, l’exonération de l’obligation de l’employeur de verser le salaire au titre de cette période est assujettie à certaines conditions et assortie d’exceptions.

À quelles conditions une mise à pied disciplinaire suspend-elle le versement du salaire?

Lorsque le salarié est mis à pied, l’employeur est en droit de tirer les conséquences de l’absence du salarié qui en résulte, en procédant à une retenue sur salaire correspondant au temps de travail non effectué par l’intéressé. Comme toute sanction, la mise à pied doit respecter certaines conditions pour être valable. En particulier :

- lorsque l’employeur est tenu d’élaborer un règlement intérieur, ce dernier doit prévoir la possibilité de notifier une mise à pied disciplinaire et en fixer la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010 no 09-42.740 FS-PBRI : RJS 1/11 no 39),

- la procédure disciplinaire doit être engagée (le plus souvent par la convocation à entretien préalable) dans les 2 mois suivant le moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (article L 1332-4du Code du travail ; Cass. soc. 17-2-1993 no 88-45.539),

- la sanction doit être notifiée dans le délai d’un mois suivant le jour de l’entretien préalable (article L 1332-1 du Code du travail),

- la sanction doit être proportionnée à la faute reprochée au salarié, laquelle ne doit pas déjà avoir été sanctionnée (notamment Cass. soc. 21-3-1991 no 89-42.663 P).

Si la mise à pied ne respecte pas ces conditions, elle n’est pas valable. En cas de contentieux, l’annulation de la mise à pied donnera lieu à la condamnation de l’employeur à verser au salarié des rappels de salaire dont il a été privé pendant la mise à pied.

À quelles conditions le salaire peut-il être suspendu pendant une mise à pied conservatoire?

Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied dans l’attente de la sanction à intervenir. Sauf en cas de poursuites pénales (Cass. soc. 4-12-2012 no 11-27.508 FS-PB : RJS 2/13 no 119), cette mesure conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire, doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire (notamment Cass. soc. 30-10-2013 no 12-22.962 F-PB).

La dispense du paiement du salaire afférent à une mise à pied conservatoire dépend des suites données à cette dernière. L’employeur en est dispensé seulement si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde du salarié (Cass. soc. 7-12-1989 no 89-45.625 P; Cass. soc. 17-11-1998 no 96-44.335 D), justifié par les mêmes faits que ceux ayant motivé la mise à pied conservatoire. À défaut, le salarié a droit à un rappel de salaire pour la période de mise à pied (Cass. soc. 20-3-1996 no 93-40.553).

Si la faute grave est écartée par le Conseil de Prud'hommes, l’employeur doit verser au salarié licencié pour faute simple la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire (notamment Cass. soc. 3-2-2004 no 01-45.989 F-D : RJS 4/04 no 409; Cass. soc. 18-12-2013 no 12-18.548 F-D : RJS 3/14 no 226).

Il en est de même s’il renonce à licencier l’intéressé et prononce une sanction moindre telle qu’un avertissement.

Si la sanction finalement retenue est une mise à pied disciplinaire, la durée de la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de la mesure disciplinaire (notamment Cass. soc. 5-7-2006 no 03-46.361 FS-PB : RJS 11/06 no 1180).

En cas de contentieux, l’employeur qui a prononcé à tort une mise à pied conservatoire est tenu de verser les salaires dus au titre de la période considérée même si le salarié, en arrêt maladie, a perçu des indemnités journalières pendant cette période (Cass. soc. 18-2-2016 no 14-22.708 F-D : RJS 5/16 no 302; Cass. soc. 29-3-2023 no 21-25.259 F-D : RJS 6/23 no 325). Il n’y a donc pas lieu de déduire les indemnités journalières de sécurité sociale perçues des sommes réclamées en paiement du salaire (CA Aix-en-Provence 12-1-2023 no 19/13483).

Comment calculer la retenue sur salaire au titre de la période de mise à pied?

La retenue sur salaire doit être proportionnelle à la durée de la suspension du contrat de travail.

Les primes associées à une condition de présence peuvent être réduites à due proportion. Par exemple, une prime d’assiduité peut ainsi être réduite compte tenu de l’absence du salarié consécutive à sa mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 19-7-1994 no 90-43.785 P : RJS 8-9/94 no 984).

Les congés payés peuvent-ils être pris pendant une mise à pied?

Non. Le salarié ayant fait l’objet d’une mise à pied conservatoire ne peut pas prendre ses congés payés pendant cette période, même si les dates avaient été décidées avant (Cass. soc. 15-5-2014 no 11-22.800 F-D : RJS 10/14 no 697).

Quelles sont les conséquences d’une mise à pied sur les autres droits du salarié?

La période de mise à pied (à condition qu’elle soit régulière) emporte les conséquences classiques d’une suspension du contrat de travail. Ainsi, sauf disposition conventionnelle contraire, ces périodes d’absence ne sont pas retenues pour calculer la durée des congés payés.

Ces périodes d’absence non rémunérée peuvent aussi avoir un impact notamment sur le calcul de la participation et de l’intéressement du salarié.

Comme pendant toute période de suspension du contrat, au cours d’une mise à pied, qu’elle soit conservatoire ou disciplinaire, le salarié reste tenu à ses obligations de discrétion et de loyauté (Cass. soc. 30-3-2005 no 03-16.167 FS-PB : RJS 7/05 no 709) envers son employeur.

Sauf stipulation contraire, le salarié ne peut ni être privé du véhicule de fonction dont il a l’usage dans sa vie personnelle (Cass. soc. 24-3-2010 no 08-43.996 FS-PB : RJS 6/10 no 482), ni se voir réclamer le paiement d’un loyer et de charges s’il occupe un logement de fonction à titre gratuit (Cass. soc. 26-1-2011 no 09-43.193 FS-PB : RJS 4/11 no 286).

Et si l’employeur choisit de rémunérer une mise à pied sans y être tenu?

Même sans y être tenu, l’employeur peut choisir de verser le salaire pendant une mise à pied.

Dans ce cas, le versement de sa rémunération au salarié pendant la mise à pied conservatoire n’empêche pas l’employeur de se prévaloir de la faute grave (Cass. soc. 16-3-1994 no 92-43.151 D : RJS 5/94 no 546).

Quelles particularités concernant les salariés protégés?

La suspension du contrat de travail n’entraîne pas celle du mandat de représentant du personnel. L’employeur ne peut pas s’opposer à l’exercice du mandat au sein de l’entreprise pendant la mise à pied, le représentant du personnel ayant droit à des heures de délégation pendant cette période.

Ainsi, les heures consacrées à l’exercice des fonctions représentatives s’imputent sur le crédit d’heures de délégation et doivent être payées à l’échéance normale, même si elles sont prises au cours d’une période de mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 23-6-1999 no 97-41.121 P : RJS 8-9/99 no 1090) ou conservatoire (Cass. soc. 2-3-2004 no 02-16.554 FS-PBRI : RJS 5/04 no 557; Cass. crim. 11-9-2007 no 06-82.410 F-PF ).

L’employeur qui prononce la mise à pied conservatoire d’un salarié protégé doit engager rapidement la procédure spéciale de licenciement. Si le salarié est titulaire d’un mandat imposant la consultation du CSE préalablement au licenciement (membre du CSE, représentant syndical au CSE et représentant de proximité), cette consultation doit être effectuée dans les 10 jours de la mise à pied, et la demande d’autorisation de licenciement doit être adressée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la délibération (C. trav. art. R 2421-14). Pour les délégués syndicaux et assimilés, la décision de mise à pied motivée est notifiée à l’inspecteur du travail dans les 48 heures, sous peine de nullité (C. trav. art. L 2421-1). La demande d’autorisation de licenciement est effectuée au plus tard dans les 8 jours (C. trav. art. R 2421-6).

Si l’inspecteur du travail refuse d’autoriser le licenciement, la mise à pied est privée d’effet et le salarié protégé a droit au paiement des salaires perdus (Cass. soc. 23-6-1999 no 97-42.202 PB : RJS 8-9/99 no 1092), même si elle a été prononcée alors qu’il était gréviste (Cass. soc. 17-12-2002 no 00-40.633 FS-PBRI : RJS 2/03 no 218).