Accord de performance collective (APC) : employeurs, saisissez-vous de cet outil juridique !

L’accord de performance collective (APC), créé par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (codifié à l’article L.2254-2 du Code du travail), reste un outil sous-exploité par les employeurs.

Les accords de performance collective ont pour finalité de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions, à la hausse comme à la baisse, du marché. Leur conclusion n’est pas subordonnée à l’existence de difficultés économiques : l’APC sert l’adaptation au marché et peut, au contraire, s’inscrire dans une perspective offensive de créations d’emploi.

1) Finalité et avantages pour l’employeur

Finalité large et stratégique — L’APC est un dispositif unique qui permet soit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, soit de préserver ou développer l’emploi, via trois leviers (durée/organisation du travail, rémunération, mobilité interne). Le champ des “nécessités liées au fonctionnement” est étendu et autorise une adaptation rapide, sans exiger d’objectif chiffré d’emplois préservés ou créés.

Large palette d’aménagements —

• Durée et organisation du travail : hausse ou baisse du temps de travail, répartition sur 6 jours, aménagement sur une période > semaine, forfaits annuels, sous respect des règles d’ordre public.
• Rémunération : possibilité de moduler à la baisse (salaire et accessoires) en ajustant taux horaires et majorations des heures supplémentaires, avec respect strict du SMIC et des minima conventionnels ; y compris suppression temporaire de primes/13e mois ou modification de la structure de rémunération.
• Mobilités internes : repositionnement sur un autre poste ou site (mobilités professionnelle et géographique).

Effet collectif puissant — Après information, et en l’absence de refus individuel sous un mois, les stipulations de l’APC se substituent de plein droit aux clauses contractuelles contraires (y compris rémunération, durée du travail, mobilité), ce qui homogénéise l’application au niveau collectif.

Motif de licenciement “spécifique” en cas de refus — Le refus ouvre la possibilité d’un licenciement pour motif spécifique, constituant une cause réelle et sérieuse, à engager dans les deux mois suivant la notification du refus, hors régime économique. Cette qualification neutralise les règles des licenciements économiques collectifs au profit de licenciements sui generis liés au refus.

Néanmoins, le salarié peut contester devant le Conseil de prud’hommes (Cons. const., 2018-761, 21 mars 2018, § 28). Saisi au regard de la Convention OIT n° 158, le comité de l’OIT a rappelé qu’il appartient au juge d’apprécier l’existence d’un motif valable fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise (Rapport du comité OIT, 16 févr. 2022, § 58). Le salarié peut donc soutenir notamment que :
– l’APC ne répond pas aux « nécessités liées au fonctionnement […] ou à la préservation/développement de l’emploi » (L.2254-2) ;
– l’APC n’est pas un véritable accord collectif ;
– l’APC avait pour effet recherché la suppression d’emplois (CAA Versailles, 4e ch., 20 mars 2025, 22VE02294) ;
– les délais n’ont pas été respectés.
Si l’employeur respecte forme, objet et délais, le licenciement repose sur un motif spécifique constituant légalement une cause réelle et sérieuse.

Exemples pratiques — Mobilité géographique imposable même sans clause contractuelle ; hausse durable du temps de travail au-delà de 35 h/1607 h avec respect des heures sup ; harmonisation des politiques de rémunération incluant révision du 13e mois/primes (QR Ministère du Travail, 2020).

Spécificités utiles — L’APC n’est pas soumis à validation administrative (contrairement à RCC/APLD), ce qui accélère la mise en œuvre. En cas de salarié protégé qui refuse, l’autorisation de l’inspection du travail demeure requise.

2) Cadre juridique et points de vigilance

Conditions de validité & négociation — L’APC obéit aux règles de validité des accords d’entreprise : négociation avec délégués syndicaux majoritaires ou voies dérogatoires en l’absence de DS. La loyauté des négociations est centrale ; son manquement peut entraîner la nullité (CA Paris, 4-7-2024 n° 23/12256 ; CA Paris, 27-6-2024 n° 23/12260).

Contenu impératif & ordre public — Un préambule explicite les objectifs. En cas d’aménagement sur une période > semaine, respecter les règles spécifiques (heures supplémentaires, information des salariés), et les normes d’ordre public (pauses, durées maximales, seuils HS…).

Articulation contrat/droits des salariés — Information “par tout moyen conférant date certaine” ; délai d’un mois pour refuser par écrit ; à défaut, substitution de plein droit. En cas de refus : licenciement pour motif spécifique (procédure individuelle non économique) dans les 2 mois ; abondement CPF ≥ 3 000 € à la CDC sous 15 jours.

3) Étapes opérationnelles de mise en place

Préparer la négociation et le projet — Définir les objectifs dans le préambule et cadrer les mesures (temps de travail, rémunération, mobilité). Anticiper loyauté et preuve de l’information (accord de méthode conseillé).

Choisir le canal de négociation — DS majoritaires ou, à défaut, élus du CSE/mandatement.

Sécuriser les thématiques et clauses — Respect des planchers (SMIC/minima) en cas de baisse de rémunération, règles d’ordre public en durée du travail, exigences propres (forfaits annuels, aménagement plurihebdomadaire).

Informer chaque salarié & gérer les refus — Information avec date certaine de l’existence et du contenu de l’APC et du droit d’accepter/refuser sous un mois ; à défaut de refus, substitution. En cas de refus : procédure de licenciement (2 mois), autorisation IT pour salarié protégé, abondement CPF (≥ 3 000 €) à la CDC sous 15 jours.

4) Focus pratiques par thème

Temps de travail — Si période > semaine : décompte des HS à l’issue de la référence, mentions obligatoires, délai de prévenance (7 jours à défaut). Clauses interdites : réduction des pauses légales, augmentation des durées maximales, relèvement du seuil HS…

Rémunération — Baisse possible et modulation par critères objectifs (respect strict SMIC et minima hiérarchiques), substitution aux clauses salariales contraires, sous réserve du droit individuel de refus et de ses effets.

Mobilité — Redéploiements et fermetures de sites possibles si l’APC n’a pas pour objet la suppression de postes : on aménage les conditions de travail et la mobilité.

5) Check-list synthétique

• Préambule clair ; vérifier règles spécifiques si aménagement > semaine.
• Choix de la voie de négociation ; garantir la loyauté/consultation.
• Information individuelle avec date certaine ; gestion des réponses sous un mois ; substitution à défaut de refus.
• En cas de refus : procédure sous 2 mois, motif spécifique, cas des protégés, abondement CPF.
• Anticiper les risques contentieux (nullité, loyauté) et documenter le processus (invitations, échanges, expert L.2315-92). Préciser en interne l’absence de validation Dreets.

6) Conclusion

L’APC offre agilité et sécurité pour ajuster durée/organisation du travail, rémunérations et mobilités aux besoins de l’entreprise. Correctement mis en place, c’est un outil de réglage opérationnel à fort impact social et juridique.

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