C'est ce que la Cour d'Appel de Paris a jugé récemment dans un arrêt du 26 novembre 2024 (n°21/10408).
L'arrêt de la Cour d'appel de Paris du 26 novembre 2024 constitue un nouveau rappel à l'ordre aux employeurs qui ne doivent pas laisser perdurer des situations inadaptées au monde du travail.
Embauchée en tant qu'ingénieur études et développement, une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle. La salariée conteste son licenciement et soutient notamment avoir été victime de harcèlement discriminatoire.
La salariée apporte la preuve
✅ Avec son binôme féminin, elles sont appelées « équipe TAMPAX »✅ Des salariées se sont plaintes de la diffusion de gifs hashtag#NSFW* (Not Safe For Work)
✅ Des emails à teneur sexuelle et comportant des photographies de femmes pour partie dénudées ou dans des positions suggestives accompagnées de commentaires graveleux sont échangés entre les salariés.
Ces faits démontrent, selon la salariée, un « relâchement de nature à mettre mal à l'aise l'ensemble des femmes ».
Pour se prononcer, les juges s'appuient, en premier lieu, sur l'article L 1142-2-1 du Code du travail protégeant le salarié contre tout agissement sexiste. Sont visés les agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
En second lieu, les juges du fond visent l'article L 1132-1 du Code du travail, qui sanctionne les mesures discriminatoires et liste les motifs de discrimination prohibés. Ils renvoient également à l'article 1er de la loi 2008-496 du 27 mai 2008 selon lequel la discrimination inclut notamment tout agissement à connotation sexuelle subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité.
On notera que la Cour d'appel ne se place pas sur le terrain de l'article L 1153-1 du Code du travail, selon lequel aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel.
Toutefois, les notions de harcèlement sexuel et de harcèlement discriminatoire à connotation sexuelle sont proches, même si les fondements juridiques sont distincts.
L'une des différences majeures entre les 2 textes est que l'article L 1153-1 du Code du travail relatif au harcèlement sexuel exige une répétition des comportements ou propos à connotation sexuelle, alors que la loi de 2008 permet de reconnaître un harcèlement même en présence d'un seul agissement problématique. En revanche, le régime probatoire des discriminations et du harcèlement est similaire.
De l'ensemble de ces textes, la Cour d'appel conclut que le harcèlement discriminatoire résulte d'un agissement lié à un motif prohibé par la loi qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de dégrader l'environnement de travail.
La salariée a bien établi, selon l'arrêt du 26 novembre 2024, l'existence de propos sexistes et d'agissements à caractère sexiste caractérisant un harcèlement d'ambiance à l'égard des femmes portant atteinte à sa dignité et créant un environnement hostile, dégradant, humiliant et offensant.
La Cour d’appel de Paris retient le harcèlement discriminatoire au motif "d’un relâchement de nature à mettre mal à l’aise l’ensemble des femmes de l’équipe".
Un seuil d’âge en baisse pour l’application de l’allocation dégressive
Les partenaires sociaux s’étaient accordés dès le 10 novembre 2023 sur le fait de ne plus appliquer la dégressivité des allocations d’assurance élevées aux allocataires âgés de 55 ans et plus à la date de fin de leur contrat prise en compte pour l’ouverture des droits. Jusqu’ici, seuls les allocataires âgés de 57 ans et plus y échappaient. Cette mesure entre en vigueur au plus tard le 1er avril 2025.Rappelons que le montant de l’allocation journalière est affecté d’un coefficient de dégressivité égal à 0,7, à savoir une réduction de 30%, à partir du 183e jour d’indemnisation sans que cette réduction puisse porter le montant de l’allocation journalière en dessous du seuil de 92,11€ (ce seuil d’allocation correspond à un salaire journalier de référence de 161,60€).
Les arguments de l’employeur sont écartés
✅ L’enquête interne qui a conclu à l’absence de comportement misogyne et discriminant présentait des carences et manquait de rigueur dans la méthodologie.✅ à aucun moment l’employeur n’a fait usage de son pouvoir de contrôle des messages prévu par la charte IT.
L’employeur devra donc indemniser la salariée sur ce plan à hauteur de :
✅ 6000€ au titre du harcèlement discriminatoire
✅ 5000€ au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention.
