Discrimination liée au sexe : il ne suffit pas de disposer de plusieurs accords et outils internes pour dégager sa responsabilité en tant qu'employeur, il faut les mettre en pratique !

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

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Dans une série d'arrêts récents rendus par la Cour d'Appel de Grenoble, les juges du fond rappellent qu'il ne suffit pas pour un employeur de disposer de plusieurs accords et outils internes dans l'entreprise pour s'affranchir de toute responsabilité en matière d’égalité femmes/hommes, encore faut-il que la volonté affichée s'exprime en actes concrets.

En effet, conclure plusieurs accords collectifs sur le sujet et avoir une note de 93/100 à l’index égalité professionnelle ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de l’égalité entre les femmes et les hommes.

C'est ce qu'il ressort de plusieurs arrêts rendus le 26 octobre 2023 (CA Grenoble, n°18/04078).

En l'espèce, en août 2015, plusieurs salariées de la société STMicroelectronics ont saisi le Conseil de Prud'hommes afin de voir condamner leur employeur pour discrimination liée au sexe. Les salariées pointaient des disparités de rémunération et de progression de carrière par rapport à leurs collègues hommes.

L’employeur se défendait en mettant notamment en avant sa politique volontariste en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. En vain : en matière de discrimination liée au sexe, seul compte le résultat.

Parmi les salariées ayant saisi le Conseil de Prud'hommes, l’une d’entre elles avait été embauchée en 1990 comme ingénieure produit, statut cadre. Elle apportait plusieurs éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination, parmi lesquels des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et, plus particulièrement, aux postes d’ingénieurs, une part plus faible de femmes par rapport aux hommes dans les «jobs grades» les plus élevés et, la concernant plus spécifiquement, un salaire inférieur de 16 % à la moyenne des ingénieurs de la société et une faible évolution professionnelle malgré de bonnes appréciations lors des entretiens annuels d’évaluation.

Ces éléments ressortaient de différents documents, notamment des bilans sociaux, des rapports de situation comparés, des rapports d’experts du comité social et économique ou de constat de l’inspection du travail. La salariée mettait aussi en avant la reconnaissance, dans un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle, d’écarts de rémunération femmes/hommes au sein de la population cadre.

En défense, l’employeur mettait en avant l’augmentation du nombre de femmes dans les postes à responsabilité, l’accroissement plus rapide des salaires des femmes sur certaines périodes ou le fait que l’écart de salaires entre les femmes et les hommes est plus favorable pour les femmes à certains niveaux de classification.

L’employeur insistait également sur sa politique volontariste en matière d’égalité femmes/hommes qui se matérialisait par les éléments suivants :

• la signature d’accords collectifs relatifs à l’égalité professionnelle en 2014, 2017, 2019 et 2022;

• une note de 93 points sur 100 en 2022 à l’index de l’égalité professionnelle femmes/hommes prévu à l’article L 1142-8 du Code du travail;

• la mise en œuvre d’une action intitulée «Women in Leadership» et l’adoption d’un code de conduite;

• la mise en place d’outil de priorisation et d’analyse des situations individuelles et de profil référent pour analyser les inégalités de traitement.

Cela n'a pas suffi. Si les juges ont débouté la salariée de sa demande pour la période antérieure à 2013, ils ont reconnu l’existence de la discrimination fondée sur le sexe à compter de cette date, retenant que la salariée aurait dû bénéficier d’une évolution de carrière supérieure, compte tenu de l’évolution moyenne au sein du «job grade» où elle était positionnée. Ils condamnent en conséquence l’entreprise à verser des dommages-intérêts à la salariée.