Grossesse et maternité : protection de la salariée

par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris 8

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La loi accorde à la salariée, en plus de cette protection, des droits particuliers visant à protéger son emploi ainsi que sa santé et celle de son enfant.

Pendant la grossesse

La garantie de conserver son emploi

Pendant sa grossesse, la salariée est protégée contre la rupture de son contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (article L 1225-4 s du Code du travail). La rupture n'est alors possible que pour l'un des motifs suivants :

- faute grave non liée à la grossesse,

- impossibilité de maintenir le CDI pour un motif étranger à la grossesse ou l'accouchement (par exemple, en cas de motif économique de licenciement justifiant la suppression du poste de la salariée),

- force majeure imposant la rupture du CDD.

La grossesse n'empêche pas un CDD d'arriver à échéance ou la rupture d'une période d'essai, à condition que cela ne soit pas lié à la grossesse de la salariée.

Elle n'empêche pas non plus l'employeur et la salariée de conclure une rupture conventionnelle homologuée.

La salariée peut également démissionner sans préavis à condition de produire un certificat médical attestant de sa grossesse.

En dehors de ces motifs, la rupture est illicite. Si la salariée avait déjà informé l'employeur qu'elle est enceinte, la rupture est nulle (article L 1225-71 du Code du travail).

La salariée qui était en CDI peut obtenir devant le Conseil de Prud'hommes :

- soit sa réintégration assortie d'un rappel de salaire forfaitaire,

- soit une indemnité égale au salaire qu'elle aurait perçu pendant toute la période couverte par la nullité (c'est-à-dire entre la date de son éviction de l'entreprise et l'expiration d'une période de 10 semaines après la fin de son congé de maternité) assortie des indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnité de préavis et, le cas échéant, indemnité compensatrice de congés payés) et d'une indemnité pour licenciement nul d'au moins 6 mois de salaire.

Si la salariée était en CDD, elle a droit à une indemnité correspondant aux salaires qui auraient été perçus pendant la période couverte par la nullité, dans la limite de l'échéance du contrat, à l'indemnité de fin de contrat et, le cas échéant, à l'indemnité compensatrice de congés payés.

Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment où il rompt le contrat de travail pour un motif autre que la faute grave, l'impossibilité de maintenir le contrat ou la force majeure, la salariée peut obtenir l'annulation de cette rupture. Pour cela, elle doit envoyer à l'employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou électronique dans les 15 jours suivant la notification de la rupture, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte (article L 1225-5 ).

La salariée doit alors être réintégrée immédiatement à son poste.

Une protection de la santé de la future mère et du bébé

La salariée enceinte peut être orientée vers le médecin du travail pour bénéficier d'un suivi médical adapté. Si son état de santé l'exige, ou si elle travaille sur un poste de nuit ou à risque, elle peut obtenir sa mutation temporaire sur un autre poste. Elle a également le droit de s'absenter pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de suivi de sa grossesse. Ces absences ne peuvent pas être déduites de son salaire, et sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté.

De nombreuses Conventions collectives prévoient des conditions de travail particulières pour les femmes enceintes, des aménagements d'horaires, des temps de pause particuliers, etc.

Pendant le congé de maternité

Il est interdit de faire travailler la salariée pendant une période de 8 semaines, dont au moins 6 semaines après l'accouchement. Cette période se situe à l'intérieur du congé de maternité.

La durée minimale légale du congé varie en fonction du nombre d'enfants au foyer et de l'état de santé de la mère. Elle peut être augmentée par la Convention collective (C. trav. art. L 1225-17 s.).

Il est absolument interdit de rompre le contrat de travail de la salariée pendant son congé de maternité : aucun licenciement ni aucune rupture anticipée du CDD, quel qu'en soit le motif, ne peut prendre effet ou être notifiée à la salariée pendant son congé, sous peine de nullité et de sanctions pénales. Il est cependant admis que les parties concluent une rupture conventionnelle homologuée pendant cette période.

Pendant le congé de maternité, la salariée a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale si elle en remplit les conditions. La loi n'impose pas à l'employeur de maintenir son salaire, mais beaucoup de Conventions collectives prévoient cette obligation.

Le congé de maternité est assimilé à une période de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté : cela signifie que la période de congé est prise en compte pour le calcul des droits à congés payés ou de la participation financière de l'entreprise, ou pour le calcul d'une prime d'ancienneté.

A la reprise du travail

A l'issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi.

Si celui-ci n'existe plus ou n'est plus disponible, elle est réintégrée dans un emploi similaire. Sa classification et sa rémunération doivent être équivalentes (article L 1225-25 du Code du travail). L'employeur doit lui organiser un examen médical de reprise pratiqué par le médecin du travail et lui proposer un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi.

En outre, pendant un an, la salariée qui allaite son enfant bénéficie d'une heure par jour à cet effet, pendant les horaires de travail.

La salariée bénéficie en outre d'une garantie d'évolution de sa rémunération (article L 1225-26 du Code du travail). Son salaire doit en effet être majoré des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Sauf faute grave, impossibilité de maintenir le contrat de travail ou force majeure, sans lien avec la maternité, l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée pendant les 10 semaines qui suivent le retour de la salariée à l'issue de son congé de maternité ou des congés payés, s'ils ont été pris immédiatement après le congé de maternité (article L 1225-4 du Code du travail) . Une telle rupture est nulle et ouvre droit, pour la salariée, à réintégration ou à indemnisation.

En revanche, la salariée peut démissionner sans préavis pendant les 2 mois qui suivent la naissance de son enfant. Elle bénéficie, dans ce cas, d'une priorité de réembauche pendant l'année qui suit la rupture de son contrat de travail (article L 1225-66 s.).

Le manquement de l'employeur à son obligation de proposer un entretien professionnel à la salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité n'entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement prononcé ultérieurement (Cass. soc. avis 7 juillet 2021, n°21-70011).