Déménagement des salariés et lieu de travail

Le salarié dispose de la liberté de choisir son domicile.

Il résulte de la jurisprudence que l'employeur peut apporter une restriction à cette liberté, notamment en insérant une clause de domicile ou une clause de mobilité dans le contrat de travail, à condition que cette restriction soit indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché.

L'employeur peut également légitimement notifier à un salarié exerçant son activité professionnelle en région parisienne son désaccord quant à son déménagement en Bretagne, au regard des contraintes de trajet imposées par la fixation du domicile à près de 450 kilomètres du lieu de travail. En effet, cette distance excessive ne pouvait pas être acceptée par l'employeur compte tenu de son obligation de sécurité et de son obligation de veiller au repos quotidien du salarié et à l'équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle dans le cadre de la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis.

Selon la Cour d'Appel de Versailles, aucune atteinte disproportionnée au libre choix du domicile personnel et familial au titre du droit au respect du domicile, protégé par l'article 8 de la convention européenne des droits de l'Homme, n'apparaît caractérisée compte tenu de l'obligation essentielle de préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Dès lors, en refusant de régulariser sa situation malgré la demande de l'employeur de fixer son domicile en région parisienne, le salarié a commis une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. (CA Versailles 10-3-2022 n° 20/02208, DG c/ Sté Konica Minolta Business Solutions France).

Les juges ont favorablement accueilli les arguments de l'employeur reposant sur les exigences induites par les articles L 4121-1 et L 4122-1 du Code du travail.

Dans le cadre de ces dispositions, l'employeur est en effet tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité et de protection de la santé, dont il doit assurer l'effectivité.

Pour cela, il doit prendre toutes les mesures visant à assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de risque avéré ou d'accident, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes pour l'éviter, ce qu'il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement. Cette obligation a donc de fortes implications pour l'employeur. La Cour d'appel semble toutefois retenir une vision extensive de cette obligation puisqu'elle fait le choix de l'appliquer au-delà des temps et lieu du travail.

La Cour a mis en balance l'obligation de préservation de la santé prévue par le Code du travail et la liberté fondamentale de choisir son domicile garantie par le droit européen, et donné la faveur à la première. C'est probablement la distance excessive du lieu du déménagement par rapport au siège social de l'entreprise qui a pu justifier cette décision très défavorable au salarié.

Existence d'une clause de mobilité

Selon l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de son domicile. Le libre choix du domicile personnel et familial est l'un des attributs de ce droit.

Une restriction à cette liberté par l'employeur, par application d'une clause de mobilité avec changement de résidence, n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché. (Cass. soc. 12-1-1999 n° 96-41.755)

En l'espèce, l'employeur se reconnaissait, par cette clause contractuelle de mobilité, le droit de muter le salarié en fonction des nécessités de l'entreprise, ce qui est le propre de toute clause de mobilité mais également il se réservait le droit d'imposer au salarié en cas de mutation un changement de domicile.

L'obligation faite à un salarié, en application d'une clause de mobilité, de transférer son domicile dans un autre département alors qu'il était domicilié dans une ville située à 10 kilomètres des limites d'un département compris dans sa zone est illégale. Son licenciement, consécutif à son refus de modifier son domicile, est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors qu'il s'est déplacé quotidiennement pendant plus de 5 ans sans difficulté de son domicile à son secteur de vente et qu'il a été le commercial de l'entreprise obtenant les meilleurs résultats en exposant le moins de frais. (CA Versailles 15-11-2000 n° 00-2324, C. c/ SA Alcatel Mobicom)

Autre cas : Nonobstant la clause de mobilité insérée au contrat de travail, l'employeur est mal fondé à exiger de son salarié, chef de chantier, un transfert de son domicile pour le seul motif de n'avoir pas à lui régler des indemnités de grand déplacement, alors, d'une part, que cette économie n'est nullement indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, ni proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché, c'est-à-dire une meilleure gestion des coûts salariaux et, d'autre part, que l'employeur ne pouvait ignorer les conséquences pécuniaires pour le salarié d'un domicile secondaire et que sa rémunération aurait été diminuée en même temps des indemnités de grand déplacement. (CA Versailles 4-9-2002 n° 01-716, Sté Cegelec c/ C.)

L'employeur qui fait une application abusive de la clause de mobilité manque en effet à son obligation d'exécuter le contrat de bonne foi.

Dans un arrêt récent enfin, la Cour de Cassation a jugé que dès lors que la clause d'un accord collectif prévoit l'obligation faite au salarié de changer son lieu de résidence en cas de mutation géographique ne lui permettant plus de rentrer chez lui chaque jour dans un temps normal, soit deux heures de trajet maximum, et la fonde sur les seuls besoins justifiés par l'organisation de l'entreprise et plus généralement par sa bonne marche, alors qu'un tel objectif ne peut pas justifier l'atteinte portée au libre choix par le salarié de son domicile, la Cour d'appel ne peut pas débouter les salariés ayant refusé de se voir appliquer cette clause de leur demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass. soc. 28-5-2026 n° 24-19.461 FS-BR).

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