Salariés, employeurs : rappel des règles de calcul des heures supplémentaires

Notion d'heure supplémentaire et principe de décompte

Une heure supplémentaire est une heure de travail faite au-delà de 35 heures par semaine (ou au-delà d'une durée équivalente prévue dans certains cas). Ces heures donnent droit soit à une hausse de salaire, soit, si cela est prévu, à un repos équivalent. (C. trav., art. L. 3121-28)

En règle générale, on compte les heures supplémentaires par semaine civile. Il existe toutefois une exception lorsque l'entreprise organise le temps de travail sur une période plus longue que la semaine (par exemple sur plusieurs semaines ou sur l'année). (C. trav., art. L. 3121-41)

Décompte en cas d'aménagement du temps de travail

Quand le temps de travail est organisé sur une période de référence plus longue qu'une semaine, on ne calcule pas immédiatement les heures supplémentaires : on les décompte à la fin de cette période. La période de référence ne peut pas dépasser trois ans si elle est fixée par accord collectif, et neuf semaines si l'employeur la met en place seul. (C. trav., art. L. 3121-41)

1. Si la période de référence est l'année, les heures supplémentaires sont celles faites au-delà de 1 607 heures.
2. Si la période est plus courte ou plus longue qu'un an, les heures supplémentaires sont celles faites au-delà d'une moyenne de 35 heures par semaine, calculée sur toute la période. (C. trav., art. L. 3121-41)

De façon concrète, comment compter : on retient comme heures supplémentaires (1) celles faites au-delà de 39 heures dans une même semaine, et (2) celles qui, au total, dépassent la moyenne de 35 heures, en évitant de compter deux fois les mêmes heures. (C. trav., art. D. 3121-25) Le même article prévoit aussi des règles si le salarié arrive ou part en cours de période, et pour les absences rémunérées : on les calcule comme si le salarié avait travaillé selon l'horaire prévu, y compris les heures supplémentaires qui auraient été faites. (C. trav., art. D. 3121-25) En cas de modulation, le salaire mensuel est versé sur une base stable : 35 heures par semaine, même si l'horaire réel varie d'une semaine à l'autre. (C. trav., art. D. 3121-28)

Contingent d'heures supplémentaires et incidences sur le calcul

Les heures supplémentaires sont, en principe, limitées par un plafond annuel (appelé « contingent »). Quand on dépasse ce plafond, le salarié a droit à une contrepartie obligatoire en repos. Pour compter ce plafond, on ne retient que les heures faites au-delà de la durée légale, et certaines heures sont exclues (notamment celles qui donnent déjà droit à un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues, ou celles liées à des travaux urgents). (C. trav., art. L. 3121-30)

La jurisprudence précise que des contingents fixés par accords collectifs avant 2003 restent applicables tant qu'ils n'ont pas été modifiés ou supprimés par un nouvel accord. (Cass. soc., 15 janv. 2025, n° 23-10.060) Concrètement, cela signifie que, pour savoir s'il y a dépassement (et donc repos à accorder), il faut regarder le plafond prévu par l'accord applicable, et l'employeur ne peut pas décider seul d'appliquer un plafond réglementaire différent, ce que confirment des cours d'appel. (CA Rennes, 10 juill. 2025, n° 24/03320) (CA Rennes, 10 juill. 2025, n° 24/00879) Si ce plafond est dépassé, le salarié peut obtenir une indemnisation, notamment parce qu'il a été privé de repos. (Cass. soc., 10 juill. 2024, n° 22-20.764)

Majoration et assiette du taux horaire

Sauf règle différente prévue par un accord collectif, les 8 premières heures supplémentaires sont majorées de 25 %, puis les suivantes de 50 %. (Cass. soc., 11 mai 2022, n° 20-19.999) Pour calculer le montant à payer, les juges retiennent que le « taux horaire » doit intégrer non seulement le salaire de base, mais aussi certaines primes ou commissions liées au travail, rapportées au temps de travail (hors heures supplémentaires). (CA Caen, 4 déc. 2025, n° 24/01693)

Évolutions récentes : congés payés, JRTT et seuil de déclenchement

L'évolution la plus importante concerne les congés payés : ils doivent désormais être pris en compte pour savoir si une semaine (ou une période) dépasse le seuil déclenchant la majoration d'heures supplémentaires.

Le droit de l'Union européenne juge qu'on ne peut pas appliquer une règle qui, en pratique, pénalise le salarié parce qu'il a pris ses congés, en excluant ces heures « théoriques » du calcul. (CJUE, 13 janv. 2022, Koch Personaldienstleistungen, C-514/20) Ainsi, pour un salarié dont le temps de travail est compté à la semaine, les heures correspondant aux congés payés doivent être intégrées pour vérifier le dépassement : le salarié peut donc demander la majoration qu'il aurait perçue s'il avait travaillé toute la semaine. (Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-14.455)

La même solution vaut lorsque le temps de travail est compté sur deux semaines. (Cass. soc., 7 janv. 2026, n° 24-19.410) En cas de calcul sur l'année, la Cour juge que le seuil de déclenchement ne peut pas dépasser 1 607 heures, même si le salarié n'a pas acquis tous ses droits à congés payés. (Cass. soc., 14 févr. 2025, n° 24-40.032) Il est enfin signalé que ce changement a été repris dans une mise à jour opposable du BOSS au 1er avril 2026.

Pour les JRTT (jours de réduction du temps de travail), la règle est différente : leur prise en compte dépend de ce que prévoient la loi, la convention/accord applicable, ou un usage dans l'entreprise. Sans texte clair, ces jours ne sont pas automatiquement traités comme du temps de travail effectif pour calculer la majoration, tout en ne devant pas être écartés de façon artificielle dans certains calculs annuels. (Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 22-20.639)

Preuve, contrôle du temps et conditions d'exécution

En cas de litige, la preuve fonctionne de manière « partagée » : le salarié doit donner des éléments assez précis (par exemple un relevé d'horaires), et l'employeur doit répondre avec ses propres éléments de suivi du temps de travail. (CA Paris, 26 févr. 2026, n° 22/05128) Le droit de l'Union européenne impose à l'employeur de mettre en place un système de suivi du temps sérieux et utilisable. (CJUE, 14 mai 2019, CCOO, C-55/18)

Mais si ce système manque, l'employeur peut quand même produire d'autres preuves, et le juge tranche en regardant tous les éléments apportés par les deux parties. (Cass. soc., 7 févr. 2024, n° 22-15.842)

Enfin, les heures supplémentaires doivent avoir été faites avec l'accord de l'employeur (même tacite) ou parce qu'elles étaient rendues nécessaires par le travail demandé. (Cass. soc., 12 janv. 2022, n° 19-26.020)

Encadrement par les durées maximales et régimes particuliers

Même si des heures supplémentaires sont possibles, elles restent encadrées par des limites maximales de travail. À titre exceptionnel, un dépassement de la durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures peut être autorisé dans certains cas, selon des conditions fixées par décret en Conseil d'État. (C. trav., art. L. 3121-25) La Cour de cassation juge que le simple fait de dépasser ces durées maximales suffit à caractériser un manquement ouvrant droit à indemnisation, sans que le salarié ait à prouver un préjudice particulier. (Cass. soc., 8 nov. 2023, n° 22-19.080)

Il existe aussi des règles spéciales dans certains secteurs, par exemple dans les transports, où chaque heure au-delà de 48 heures par semaine est une heure supplémentaire et doit donner lieu à repos équivalent ou à une rémunération majorée d'au moins 25 % (un forfait pouvant être prévu par accord collectif). (C. transp., art. L. 5623-2)

Contactez-nous

01.89.86.44.94