Quelles sont les obligations d'un employeur quand un salarié est en intercontrat ?

On appelle « intercontrat », la phase pendant laquelle le salarié se trouve entre deux missions. Il vient de terminer sa mission et attend d'être réaffecté par son employeur à une nouvelle mission.

Principe général : obligation de fournir du travail

En droit du travail, l'employeur est tenu, pendant toute la durée du contrat, de fournir au salarié le travail convenu et les moyens de l'exécuter, sauf force majeure ou dispositif légal de réduction/suspension de l'activité.

Cette obligation vaut y compris lorsque le salarié se trouve « entre deux missions » (intercontrat), dès lors que le contrat de travail est toujours en cours.

Une clause contractuelle ne peut pas libérer l'employeur de cette obligation (par exemple, clause prévoyant que le contrat serait « suspendu » entre deux missions). Une telle clause a été jugée invalide pour un salarié promoteur de ventes dont le contrat prévoyait une suspension entre deux missions. Cass. soc. 8‑3‑2012 n° 10‑30.195 F‑D.

Lien entre obligation de fournir du travail et rémunération

Dès lors que le salarié se tient à la disposition de l'employeur, prêt à exécuter les directives de celui‑ci et empêché de vaquer librement à ses occupations personnelles, son temps doit être rémunéré, même si l'employeur ne lui confie pas effectivement de tâches.

Ainsi :

• L'obligation de fournir du travail est préalable à l'obligation du salarié de l'exécuter.
• Le manquement de l'employeur à cette obligation ne doit pas porter préjudice au salarié, qui a droit à l'intégralité de sa rémunération pour le temps pendant lequel il était à disposition.

La chambre sociale a ainsi jugé que l'employeur ne peut être dispensé de verser la rémunération que s'il démontre que le salarié a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition (Cass. soc. 23‑10‑2013, à propos d'un salarié porté).

Nature des tâches pendant l'intercontrat

L'obligation de fournir du travail porte sur le travail convenu, c'est‑à‑dire les fonctions correspondant à la qualification et aux responsabilités prévues au contrat :

• Un salarié est embauché pour un certain type de tâche et ne peut être contraint d'exécuter des tâches qui sortent de sa qualification (sauf accord si cela modifie sa qualification ou réduit ses responsabilités).

• Des tâches connexes ou de même nature relèvent du pouvoir de direction (simple changement des conditions de travail) ; en revanche, un changement vers un travail d'une nature différente constitue une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.

Concrètement, en intercontrat, l'employeur peut :

• affecter temporairement le salarié à des tâches connexes ou de même nature que celles de ses missions habituelles sans modifier le contrat (ex. autre client, autre site, tâches annexes correspondant à la même qualification) ;

• mais ne peut pas lui imposer un changement de qualification ou une réduction substantielle de responsabilités sans son accord.

Intercontrat, formation et adaptation

Même si ce n'est pas spécifique à l'intercontrat, il faut rappeler que l'employeur est tenu d'un devoir d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, qui se traduit, dans certaines circonstances, par une obligation de formation :

• La jurisprudence reconnaît à l'employeur un « devoir d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leurs emplois », devoir contractuel de bonne foi, qui peut impliquer une obligation de formation (obligation de moyens au service de ce devoir).
• Lorsque l'employeur modifie les conditions de travail ou confie de nouvelles fonctions dans le cadre du même emploi, il doit assurer une formation d'adaptation suffisante ; à défaut, il ne peut invoquer l'insuffisance professionnelle pour justifier un licenciement.

Pour un salarié en intercontrat, l'employeur peut donc, pour remplir son obligation de fournir travail et moyens, proposer des formations d'adaptation liées au poste ou à l'évolution des missions, à condition qu'elles soient sérieuses et proportionnées.

Intercontrat et rupture du contrat

Refus du salarié d'exécuter le travail proposé

Si, pendant une période d'intercontrat, l'employeur propose un travail conforme au contrat (ou une formation légitime et adaptée), le salarié doit l'exécuter.

Le refus d'exécuter des tâches conformes à sa qualification ou de suivre une formation d'adaptation peut constituer une faute disciplinaire susceptible de justifier une sanction, voire un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou pour faute grave, selon la gravité.

Défaut de fourniture de travail : prise d'acte / résiliation judiciaire

Si l'employeur laisse le salarié sans aucune mission ni travail (hors suspension légale du contrat) et ne justifie pas avoir tenté de lui en fournir, ce manquement peut :

• justifier une prise d'acte de la rupture par le salarié, qui produira les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les manquements sont établis et suffisamment graves ;
• ou fonder une résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur, avec les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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