Le point sur la durée du travail dans les hôtels, cafés et restaurants

1. Cadre général : les 35 heures

• La durée légale du travail reste celle du Code du travail, soit 35 heures par semaine pour un temps plein.
  
  
• La profession HCR connaît une durée conventionnelle de travail à temps plein de 39 heures, mais toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires.

Conséquence pratique :

• 35 h = seuil légal ;
• 35 h à 39 h = travail « normal » dans la branche mais juridiquement des heures supplémentaires rémunérées ou compensées avec majoration ;
• Au-delà de 39 h = heures supplémentaires plus fortement majorées.

2. Durée hebdomadaire dans les HCR

2.1. Durée conventionnelle de 39 heures

• La durée hebdomadaire de travail applicable dans les HCR est fixée à 39 heures pour les salariés à temps plein.
• Les entreprises peuvent appliquer une durée collective inférieure (par exemple 35, 36, 37 h).

2.2. Heures supplémentaires et majorations

Depuis la suppression de l'équivalence, la nouvelle règle applicable est la suivante : toute heure effectuée au-delà de 35 h est une heure supplémentaire.

Les taux de majoration prévus par l'avenant du 5 février 2007 de la Convention collective sont :

• Ces heures supplémentaires peuvent être payées avec la majoration correspondante ou compensées par du repos tenant compte de ces majorations (repos compensateur de remplacement).
  
  
• Le contingent d'heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l'inspection du travail est fixé à 360 heures par an pour les établissements permanents (90 h par trimestre pour les saisonniers).

3. Durées maximales de travail dans les HCR

3.1. Règles de branche HCR

L'avenant du 5 février 2007 fixe des limites maximales spécifiques :

• Durée maximale hebdomadaire moyenne :
  • 46 heures sur 12 semaines consécutives.

• Durée maximale hebdomadaire absolue :
  • 48 heures par semaine.

3.2. Limites quotidiennes par catégorie de personnel

La convention HCR fixe des plafonds journaliers :

Ces limites s'articulent avec les règles générales du Code du travail sur les 48 h maximum par semaine et 44 h de moyenne sur 12 semaines, mais la branche HCR prévoit une moyenne maximale de 46 h sur 12 semaines (plus stricte que la règle générale de 44 h, mais conforme dès lors qu'elle ne dépasse pas 48 h absolues).

4. Organisation et aménagement du temps de travail

La branche HCR a prévu plusieurs systèmes d'aménagement au-delà de la simple semaine, permettant de lisser la durée du travail tout en respectant les plafonds (48 h / 46 h en moyenne / 1 607 h annuelles).

4.1. Modulation du temps de travail

Un système de modulation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire entre un minimum et un maximum, tout en respectant une durée annuelle de référence.

Dans le régime issu de l'avenant du 5 février 2007 :

• Plafond annuel : 1 607 h ;
  
  
• Amplitude de modulation :
  => Horaire hebdomadaire minimal en période basse : 0 heure ;
  => Horaire hebdomadaire maximal en période haute : 48 heures.

Conséquences :

• Les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'à la fin de la période de modulation par référence à la durée annuelle (1 607 h), et non semaine par semaine.
  
  
• L'entreprise doit prévoir un calendrier de modulation (périodes hautes/basses) et respecter les limites maximales (48 h / 46 h en moyenne).
  
  

4.2. Organisation du travail en cycles

La branche prévoit la possibilité d'une organisation du travail sous forme de cycles, c'est-à-dire une période multiple de la semaine au sein de laquelle la durée de présence est répartie de façon fixe et se reproduit d'un cycle à l'autre.

Avec la suppression de l'équivalence, la durée hebdomadaire moyenne calculée sur la durée du cycle doit être établie par référence à la durée légale de 35 heures.

4.3. Annualisation du temps de travail

Un système d'annualisation permet de répartir la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu'à une année (pour les établissements permanents) ou sur la période d'ouverture (pour les saisonniers).

Caractéristiques principales :

• Période de référence : jusqu'à 1 an (ou période d'ouverture pour les saisonniers) ;
• Durée de travail de référence : 1 607 heures si la période est l'année ;
• Variation possible de l'horaire hebdomadaire entre 0 et 48 heures.

Pour les salariés saisonniers : la période de référence coïncide avec la durée de leur CDD saisonnier.

5. Repos hebdomadaire et jours fériés dans les HCR

5.1. Repos hebdomadaire

En droit commun, il est interdit de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine civile ; un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives doit être accordé, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos minimal.

Le repos hebdomadaire s'apprécie sur la semaine civile (lundi 0 h – dimanche minuit) et peut être donné par roulement, notamment dans les secteurs comme les HCR où l'activité dominicale est fréquente.

5.2. Régime des jours fériés (règles de branche)

Pour les établissements permanents : À compter du 1er mars 2010, tout salarié comptant un an d'ancienneté bénéficie, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours fériés garantis. Ces 6 jours garantis sont accordés :

• soit sous forme de jours fériés chômés et payés,
  
  
• soit compensés en temps,
  
  
• soit indemnisés, même si le salarié est en repos ou en congé ces jours-là.

À la fin de l'année civile, l'employeur doit vérifier que le salarié a bien bénéficié de ses 6 jours garantis ; à défaut, il l'informe par écrit des droits restants.
Les jours non pris peuvent, dans les 6 mois :

• être pris isolément ou en continu (pouvant constituer une semaine de congés),
  
  
• ou être indemnisés ; passé ce délai, ils sont obligatoirement rémunérés.

Pour les établissements saisonniers et les salariés saisonniers des établissements permanents :

• Condition d'ancienneté : 9 mois pour bénéficier des jours fériés, au prorata de la durée du contrat.
  
  
• L'ancienneté est appréciée en totalisant tous les CDD successifs dans la même entreprise.
  
  
• À la fin du contrat saisonnier, l'employeur doit rémunérer les jours fériés garantis restant dus.

6. Forfait jours dans les HCR : régime spécifique et fragilités

6.1. Nullité des anciens forfaits jours (avenant 13 juillet 2004)

• Les conventions de forfait en jours conclues sur le fondement de l'avenant du 13 juillet 2004 ont été jugées nulles par la Cour de cassation, car l'accord de branche n'assurait pas suffisamment la protection de la santé et de la sécurité des salariés (suivi de la charge de travail, respect des repos).



• La Cour de cassation (Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-26.444) a considéré que l'avenant ne garantissait pas que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que les repos journaliers et hebdomadaires soient effectivement respectés.

6.2. Nouvelle base conventionnelle depuis 2014–2016, mais sécurisation incomplète

Un avenant du 16 décembre 2014, puis l'avenant 22 bis du 7 octobre 2016, ont été conclus pour sécuriser le recours aux forfaits jours dans la branche, en renforçant notamment :

• le suivi de l'organisation du travail par l'employeur ;
  
  
• la possibilité d'un second entretien annuel sur la charge de travail ;
  
  
• le droit à la déconnexion (interdiction d'utiliser le matériel professionnel pendant les temps de repos).
  
  
• Toutefois, l'arrêté d'extension du 9 mars 2018 a assorti cet avenant de réserves, de sorte que la sécurisation reste fragile : en l'absence d'accord d'entreprise complétant les garanties, les conventions de forfait jours conclues uniquement sur la base de cet avenant peuvent encore être contestées et encourir la nullité.

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