Licenciement pour inaptitude : la check-list en 8 points pour ne pas perdre le dossier sur la procédure

Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.

Le licenciement pour inaptitude est l’un des plus risqués devant le Conseil de Prud’hommes, non pas sur le fond médical, mais sur la procédure de reclassement. Un arrêt de la Cour de cassation du 9 septembre 2026, publié au Bulletin, en donne une nouvelle illustration : un procès-verbal de CSE mal tenu a suffi à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’arrêt du 9 septembre 2026 : un CSE incomplet, un licenciement injustifié

Un technicien est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. L’employeur avait bien réuni le CSE pour recueillir son avis sur le reclassement. Mais le procès-verbal révélait que le membre titulaire du premier collège était absent, sans avoir été remplacé par un suppléant : seul l’avis du titulaire du deuxième collège avait été recueilli.

La Cour de cassation approuve la Cour d’Appel de Douai : en application de l’article L. 2314-37 du Code du travail, le titulaire momentanément absent doit être remplacé par un suppléant élu sur une liste de la même organisation syndicale, la priorité étant donnée au suppléant de la même catégorie. Faute de remplacement, la consultation du CSE était irrégulière et le licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 9 septembre 2026, n° 25-10.985, F-B).

La leçon est simple : en matière d’inaptitude, la consultation du CSE n’est pas une formalité. Elle conditionne la validité même du licenciement. Voici les huit points que nous vérifions systématiquement, côté employeur comme côté salarié.

1. Lire l’avis d’inaptitude ligne par ligne

Tout part de l’avis du médecin du travail, qui ne peut être rendu qu’après les échanges et l’étude de poste prévus par les textes (voir notre article à quel moment une inaptitude peut-elle être constatée et notre rappel selon lequel un salarié peut être déclaré inapte pendant un arrêt maladie). Deux mentions changent tout : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du travail). En leur présence, l’employeur peut licencier sans rechercher de reclassement.

Réflexe de praticien : si l’avis est contestable (préconisations incohérentes avec le poste, mention ambiguë), le recours devant le Conseil de Prud’hommes doit être formé dans les quinze jours de sa notification (article R. 4624-45 du Code du travail). Passé ce délai, l’avis s’impose à tous.

2. Identifier l’origine de l’inaptitude dès le départ

Inaptitude d’origine professionnelle ou non : le régime n’est pas le même. Selon une jurisprudence constante, les règles protectrices propres aux accidents du travail et maladies professionnelles s’appliquent dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, cette origine et que l’employeur en avait connaissance au moment du licenciement, même si la caisse n’a pas reconnu le caractère professionnel. L’enjeu financier est majeur : l’article L. 1226-14 prévoit alors une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale. Un dossier d’accident contesté (voir nos conseils sur les réserves motivées) ne suffit pas de facto à écarter ce régime.

3. Consulter le CSE… au complet

Hors dispense expresse du médecin du travail, l’avis du CSE doit être recueilli avant toute proposition de reclassement, quelle que soit l’origine de l’inaptitude (articles L. 1226-2 et L. 1226-10). Depuis 2020, la Cour de cassation juge que l’omission de cette consultation en cas d’inaptitude non professionnelle prive le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 30 septembre 2020, n° 19-11.974). À l’inverse, lorsque l’avis comporte l’une des deux mentions de dispense, l’employeur n’est pas tenu de consulter les représentants du personnel (Cass. soc., 8 juin 2022, n° 20-22.500, rendu en matière d’inaptitude d’origine professionnelle).

Ce que l’arrêt du 9 septembre 2026 impose en pratique : vérifier avant la réunion qui est titulaire, qui est absent et quel suppléant le remplace selon l’ordre légal ; transmettre aux membres l’avis du médecin, les recherches effectuées et les postes envisagés ; faire acter au procès-verbal l’avis de chacun des membres. Si l’entreprise a un CSE, elle doit s’assurer qu’il est valablement composé (voir notre article sur l’organisation des élections du CSE).

4. Rechercher sérieusement, et le prouver

Le reclassement s’apprécie dans l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe situées en France permettant la permutation du personnel. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible au précédent, au besoin par mutation, aménagement ou transformation de poste, ou aménagement du temps de travail (article L. 1226-2). Conservez la trace écrite de chaque démarche : courriels aux sociétés du groupe reprenant précisément les préconisations médicales, réponses, registre du personnel, échanges avec le médecin du travail. Ce sont ces pièces qui font gagner ou perdre le dossier, comme dans le contentieux voisin des préconisations du médecin du travail non respectées.

5. Une proposition conforme suffit

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi conforme à l’avis et aux indications du médecin du travail (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Le refus du salarié permet alors le licenciement, même si le poste proposé (en l’espèce, un mi-temps) entraîne une baisse de rémunération (Cass. soc., 13 mars 2024, n° 22-18.758, F-B). Côté salarié, refuser un poste conforme n’est donc jamais anodin ; en cas d’inaptitude professionnelle, un refus jugé abusif fait même perdre les indemnités spécifiques de l’article L. 1226-14.

6. Écrire au salarié avant d’engager la procédure

Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’y opposent (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12). Ce courrier, souvent oublié, est distinct de la lettre de licenciement. Son omission expose à des dommages-intérêts, qui ne se cumulent toutefois pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782). La procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable, notification) reste ensuite obligatoire.

7. Surveiller le délai d’un mois

Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié un mois après l’examen médical, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11). Ce délai court même si le salarié ne travaille pas. Erreur classique : laisser traîner la recherche de reclassement en pensant que le salarié, toujours absent, n’a droit à rien. Sur la gestion de cette période, voir aussi nos articles sur la visite médicale de reprise et sur les obligations pendant un arrêt maladie.

8. Ne pas confondre inaptitude et absences prolongées

L’inaptitude constatée par le médecin du travail n’a rien à voir avec le licenciement pour absences perturbant le fonctionnement de l’entreprise, qui obéit à ses propres conditions (désorganisation et remplacement définitif). Mélanger les deux motifs dans une même lettre est une source fréquente de contentieux.

Ce qu’il faut retenir

- Employeurs et RH : constituez le dossier « inaptitude » comme un dossier contentieux dès la réception de l’avis : avis médical, échanges avec le médecin, convocation et procès-verbal du CSE au complet, recherches écrites, propositions, lettre d’impossibilité de reclassement, puis procédure de licenciement. Faire relire ce dossier avant la notification coûte bien moins cher qu’une condamnation ; c’est l’objet de notre accompagnement des employeurs.

- Salariés : demandez la copie du procès-verbal du CSE et le détail des recherches. Une irrégularité de consultation ou une recherche de façade suffit à rendre le licenciement abusif et ouvre droit aux indemnités réclamables aux Prud’hommes. Pensez aussi à l’impact des nouvelles règles d’indemnisation des arrêts longs sur votre calendrier.

Contactez-nous

01.89.86.44.94