Heures supplémentaires : le salarié peut saisir en référé le Conseil de prud'hommes pour obtenir ses preuves

Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.

Par un arrêt publié du 24 juin 2026 (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397, FS-B), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que le régime de preuve propre à la durée du travail n'interdit pas au salarié de demander en référé, avant tout procès, la communication de documents détenus par l'employeur — en l'espèce sa messagerie professionnelle. Employeurs comme salariés doivent en tirer les conséquences.

Préambule : deux mécanismes de preuve qui coexistent

En matière de durée du travail, le salarié ne supporte pas seul la charge de la preuve. L'article L. 3171-4 du code du travail impose à l'employeur de fournir au juge les éléments justifiant les horaires effectivement réalisés, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par l'une et l'autre des parties. Ce mécanisme est souvent décisif dans les litiges de rappel d'heures supplémentaires ou de dépassement des durées maximales de travail. Encore faut-il avoir saisi le conseil de prud'hommes.

À côté de ce dispositif, le droit commun offre un autre outil : l'article 145 du Code de procédure civile permet à toute personne justifiant d'un « motif légitime » de faire ordonner, avant tout procès (avant donc d’avoir saisi le Conseil au fond), les mesures d'instruction destinées à conserver ou à établir la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige. C'est la mesure d'instruction dite « in futurum ». Toute la question était de savoir si ces deux voies pouvaient se cumuler.

L'affaire et la décision de la Cour de cassation

Un négociateur immobilier avait conclu en février 2019 un contrat d'agent commercial, auquel la société a mis fin en juillet 2023. Estimant avoir en réalité exercé son activité en qualité de salarié — hypothèse classique de salariat déguisé —, il a saisi la formation de référé des prud'hommes, sur le fondement de l'article 145, pour obtenir communication de sa messagerie professionnelle sur toute la durée de la relation.

La cour d'appel de Paris l'avait débouté pour deux raisons : l'existence du mécanisme probatoire spécifique de l'article L. 3171-4, qui permettrait aux juges du fond de tirer les conséquences d'une éventuelle carence de l'employeur ; et le caractère trop général et disproportionné de la demande, portant sur l'intégralité des courriels sans distinction d'objet.

L'arrêt est cassé. La Cour de cassation énonce d'abord que la procédure de l'article 145 du code de procédure civile ne peut pas être écartée, en matière de durée du travail, au motif de l'existence du mécanisme probatoire spécifique de l'article L. 3171-4 du code du travail. Les deux voies ne s'excluent donc pas.

Elle trace ensuite la méthode que le juge doit suivre. Il lui appartient, d'abord, de rechercher si la communication sollicitée est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la durée du travail alléguée et proportionnée au but poursuivi. Ensuite, lorsque les pièces demandées sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle de tiers, de vérifier quelles mesures sont indispensables et proportionnées, au besoin en cantonnant d'office le périmètre de la production. La Cour ajoute deux exigences tirées du règlement général sur la protection des données : veiller au principe de minimisation des données personnelles, en ordonnant au besoin d'office l'occultation des données de tiers qui ne sont pas indispensables ; et faire injonction aux parties de n'utiliser ces données qu'aux seules fins de l'action en rappel de salaire.

Le reproche fait à la cour d'appel est donc un défaut de méthode : elle ne pouvait rejeter la demande en bloc sans cet examen concret, ni sans envisager de cantonner elle-même le périmètre demandé.

Portée pratique

Pour le salarié — ou pour celui qui revendique cette qualité —, l'arrêt rappelle une voie utile lorsque les éléments probants sont entre les seules mains de l'entreprise : courriels professionnels, badgeuse, relevés de connexion, plannings, données de géolocalisation des véhicules. Les obtenir en amont permet de chiffrer sérieusement la demande et d'apprécier l'opportunité du contentieux comme le montant des indemnités à réclamer.

Pour l'employeur, la décision constitue un signal clair. Les fichiers de décompte du temps de travail, les registres d'astreinte et les outils de suivi des horaires — particulièrement scrutés dans certains secteurs comme les hôtels, cafés et restaurants — ont vocation à être produits. Leur fiabilité et leur conservation deviennent un enjeu de défense à part entière, au même titre que la traçabilité des connexions et le respect du droit à la déconnexion.

Point de vigilance

L'ouverture n'est pas un blanc-seing. La Cour ne consacre aucun droit à obtenir l'intégralité d'une messagerie sur plusieurs années : elle impose au juge un examen concret, avec occultation des données de tiers. Une requête trop large s'expose toujours à un rejet — non plus par principe, mais faute de proportionnalité. Le calendrier compte également : la mesure de l'article 145 se demande avant le procès au fond, et les délais de prescription des rappels de salaire continuent de courir pendant le référé.

Enfin, les données personnelles de tiers figurant dans les pièces communiquées ne peuvent être utilisées qu'aux seules fins de l'action en rappel de salaire, ce qui rejoint les règles applicables au transfert de courriels professionnels.

Côté salarié comme côté employeur, un audit de la stratégie probatoire et de la procédure prud'homale applicable est recommandé avant d'engager une telle démarche. Le cabinet se tient à votre disposition pour cet examen.

Sources
Cass. soc., 24 juin 2026, n° 25-10.397, FS-B

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