Forfait annuel en jours : sans suivi réel de la charge de travail, la convention tombe

Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.

Le forfait en jours dispense du décompte horaire, pas du contrôle. Deux arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation du 11 mars 2025 précisent ce que l’employeur risque lorsqu’il ne respecte pas les garanties de suivi : la convention est privée d’effet et le salarié peut réclamer des heures supplémentaires — mais il devra prouver un préjudice distinct pour obtenir, en plus, des dommages-intérêts.

Ce que le Code du travail exige réellement

Le forfait en jours n’est ouvert qu’à deux catégories : les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif, et les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie (article L. 3121-58). Cette autonomie doit être effective : un salarié dont les horaires sont en réalité imposés n’entre pas dans le dispositif.
Trois étages doivent être empilés. D’abord un accord collectif, qui fixe les catégories concernées, la période de référence, le nombre de jours (218 au maximum), et surtout les modalités selon lesquelles l’employeur évalue et suit régulièrement la charge de travail, communique périodiquement avec le salarié sur cette charge et sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, et organise l’exercice du droit à la déconnexion (article L. 3121-64). Ensuite une convention individuelle de forfait écrite, acceptée par le salarié (article L. 3121-55). Enfin, une exécution effective : l’employeur « s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60).
À défaut de stipulations conventionnelles sur le suivi, le Code prévoit un filet de sécurité : document de contrôle des journées et demi-journées travaillées, vérification de la compatibilité de la charge avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et entretien annuel dédié (article L. 3121-65). La renonciation à des jours de repos reste possible, par avenant écrit et annuel, avec une majoration d’au moins 10 % (article L. 3121-59).

Les décisions : Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 2025 (n° 24-10.452 et n° 23-19.669)

Dans la première affaire, un ingénieur commercial soutenait que l’employeur n’avait respecté ni les dispositions légales ni l’accord collectif relatifs au suivi de sa charge de travail. La Cour énonce que, lorsque l’employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l’accord collectif ayant pour objet d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d’effet, de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre.
Dans la seconde, la convention était nulle parce que l’accord collectif lui-même n’était pas de nature à garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables. La solution est identique quant à ses effets.
Dans les deux cas, la Cour ajoute une précision favorable aux employeurs : un tel manquement n’ouvre pas, à lui seul, droit à réparation ; il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait. Autrement dit, la privation d’effet ne se double plus d’un préjudice automatique, en sus du rappel d’heures supplémentaires.

Portée pratique pour les employeurs et les services RH

Le contentieux se joue désormais sur la preuve du suivi. Quatre réflexes :
• auditer l’accord collectif applicable — certains accords de branche anciens ont été jugés insuffisamment protecteurs, ce qui suffit à annuler toutes les conventions conclues sur leur fondement, quelle que soit la qualité du suivi opéré en interne ;
• matérialiser le décompte des journées travaillées, y compris pour les salariés les plus autonomes, et conserver ces documents : en cas de litige sur les heures supplémentaires, c’est l’employeur qui doit produire les éléments de contrôle ;
• tenir effectivement l’entretien annuel sur la charge de travail — distinct de l’entretien professionnel et de l’entretien d’évaluation — et en rédiger un compte rendu ;
• réagir aux signaux d’alerte : dépassements répétés, connexions nocturnes ou le week-end, sollicitations pendant les congés, astreintes non formalisées.

Point de vigilance

La privation d’effet fait resurgir le décompte horaire sur les trois années précédant la saisine, au titre de la prescription triennale des salaires : le coût d’un forfait mal sécurisé se chiffre rarement en centaines d’euros. Au-delà du rappel de salaire, l’absence de suivi de la charge nourrit fréquemment d’autres demandes — manquement à l’obligation de sécurité, dépassement des durées maximales de travail, voire contestation d’une politique managériale de performance. Les secteurs à forte amplitude, comme les hôtels, cafés et restaurants, doivent y être particulièrement attentifs. Une revue annuelle des conventions de forfait en jours, accord collectif à l’appui, reste le meilleur investissement préventif.
Cet article est publié par le cabinet 2A Avocat, avocat en droit du travail à Paris.

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