Rupture conventionnelle proposée pendant un arrêt maladie : la Cour de cassation écarte toute présomption de discrimination
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par Aurélie ARNAUD - Cabinet 2A avocat
Avocat en droit du travail Paris
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Avocat spécialiste en Droit du Travail à Paris, je publie des articles sur le Droit du Travail. Je conseille aussi bien les salariés (en particulier les cadres, cadres supérieurs, cadres dirigeants avec mandats sociaux ou non) et les employeurs.
Par un arrêt publié du 17 juin 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation juge que le seul fait de proposer une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément laissant supposer une discrimination liée à l'état de santé. Une clarification qui intéresse autant les employeurs que les salariés.
Préambule : deux règles qui se rencontrent
L'article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute mesure défavorable fondée sur l'état de santé. Pour en faciliter la démonstration, l'article L. 1134-1 aménage la charge de la preuve en trois temps : le salarié présente des éléments de fait ; le juge apprécie si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer une discrimination ; dans l'affirmative seulement, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ce mécanisme, souvent mal compris, est détaillé dans notre article consacré aux règles de preuve en matière de discrimination.
En parallèle, l'article L. 1237-11 autorise l'employeur et le salarié à convenir en commun des conditions de la rupture de leur contrat, sous réserve de la liberté du consentement. La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode de rupture banalisé, dont le formalisme et les délais restent strictement encadrés. Restait à savoir ce qu'il advient lorsque la proposition est formulée pendant la suspension du contrat pour maladie.
La décision : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181 (publié)
Un salarié engagé en 2015 comme aide opérateur polyvalent est placé en arrêt de travail du 29 mai au 15 juin 2018, puis du 2 juillet au 21 décembre 2018. Il est licencié le 29 novembre 2018 en raison de son absence prolongée perturbant le fonctionnement de son service et de l'entreprise. Il saisit le conseil de prud'hommes.
La cour d'appel de Lyon (5 février 2025) déclare le licenciement nul et alloue 17 000 euros au salarié. Elle retient que la réitération, pendant l'arrêt de travail, des propositions de rupture conventionnelle, suivie d'un licenciement pour absence prolongée, laisse présumer une discrimination liée à l'état de santé, et que l'employeur n'apporte aucun élément objectif pour l'écarter.
Au soutien de son pourvoi, l'employeur soutenait que la proposition de rupture conventionnelle, même intervenue pendant la suspension du contrat, ne peut faire présumer une discrimination. Ce n'était là que l'argumentation d'une partie ; restait à connaître la position de la Cour.
La Cour de cassation lui donne raison. Elle rappelle d'abord la méthode probatoire de l'article L. 1134-1, puis énonce que, sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours d'une période de suspension du contrat pour arrêt maladie. Elle en déduit qu'« une proposition de rupture conventionnelle durant l'arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément matériel laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé ». L'arrêt lyonnais est cassé sur ce point et l'affaire renvoyée devant la cour d'appel de Grenoble.
Portée pratique
Pour l'employeur, l'arrêt sécurise une pratique courante : engager une discussion de départ amiable avec un salarié absent pour maladie n'est pas, par nature, un indice de discrimination. La démarche reste donc possible, à condition qu'elle demeure une négociation de départ réellement libre. Sur les précautions à prendre en amont d'une rupture, notre activité de conseil aux employeurs permet d’accompagner ces derniers dans la sécurisation de ces dossiers.
Pour le salarié, la portée est plus mesurée qu'il n'y paraît. La Cour dit seulement que la proposition de rupture conventionnelle, isolément, ne suffit pas à faire basculer la charge de la preuve. Le salarié devra rassembler d’autres indices/moyens de preuve.
Point de vigilance
Trois mots méritent d'être soulignés : « en soi ». La Cour neutralise un indice isolé, elle ne neutralise pas le faisceau. Si la proposition s'accompagne d'autres éléments — insistance répétée, pressions, propos sur l'absentéisme, remplacement organisé avant même la rupture —, l'ensemble peut toujours laisser supposer une discrimination.
Rappelons également que le licenciement fondé sur une absence prolongée obéit à ses propres conditions, exposées dans notre article « L'employeur peut-il licencier un salarié en arrêt maladie ? ».
Enfin, la validité de la rupture conventionnelle elle-même reste soumise à la liberté du consentement : une convention arrachée à un salarié fragilisé encourt l'annulation pour vice du consentement, et un contexte de harcèlement moral avéré la fragilise tout autant. La cassation étant partielle, la cour d'appel devra réexaminer les autres éléments invoqués par le salarié.
Vous vous interrogez sur une proposition de rupture reçue pendant un arrêt de travail, ou sur la sécurisation d'un départ négocié ? Le cabinet, spécialisé en droit du travail à Paris, intervient au conseil comme au contentieux, pour les salariés et pour les entreprises.
Source : Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-12.181, publié au Bulletin
