Harcèlement au travail : qu’est-ce que le harcèlement d’ambiance ?

1. Une notion non définie par la loi

Le terme "harcèlement d'ambiance" (ou "harcèlement collectif") n'apparaît pas dans le Code du travail. Il s'agit d'une qualification doctrinale et jurisprudentielle, distincte du harcèlement moral classique.

La définition légale du harcèlement moral figure à l'article L. 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Trois éléments sont donc constitutifs : des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail, susceptible de produire l'un des effets listés (atteinte à la dignité, à la santé, à l'avenir professionnel).

2. La position traditionnelle : exigence d'agissements personnellement dirigés

Pendant longtemps, la chambre sociale de la Cour de cassation a rejeté les demandes fondées sur une dégradation générale de l'ambiance de travail, au motif que le harcèlement moral suppose des agissements visant individuellement le salarié. Une mauvaise ambiance collective ou un management défaillant ne suffisait pas, en soi, à caractériser le harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1.

3. Le tournant : la reconnaissance du harcèlement moral institutionnel

a) En droit pénal — Cass. crim., 21 janvier 2025, n° 22-87.145 (affaire France Telecom)

C'est l'arrêt fondateur. La chambre criminelle de la Cour de cassation a reconnu pour la première fois l'existence du harcèlement moral institutionnel, à l'occasion de l'affaire France Telecom.

Elle a posé que les agissements constitutifs de ce harcèlement sont :

« des actions visant à mettre en place, en toute connaissance de cause, une politique d'entreprise ayant pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés afin de parvenir à des suppressions d'emplois ou à d'autres objectifs managériaux, économiques ou financiers, ou ayant pour effet une telle dégradation susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. »

Surtout, la Cour a jugé qu'il n'est pas nécessaire que les agissements ciblent une victime déterminée ou résultent d'une relation interpersonnelle directe : le seul fait d'appartenir à la même communauté de travail suffit.

b) En droit du travail

Dans un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15412), la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que des méthodes de gestion peuvent être reconnues constitutives d'un harcèlement moral dès lors qu'elles ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale.

Ainsi, des méthodes de gestion collectives peuvent caractériser un harcèlement moral.

Dans cette affaire, la Cour d'appel avait relevé que :

• plusieurs salariées de la boutique où était affectée la salariée partie au litige avaient dénoncé auprès de la direction, et durant l'enquête diligentée par l'employeur, subir un harcèlement psychologique de la part de leurs deux supérieures hiérarchiques, en relatant des pressions pour démissionner, du chantage, un manque de respect et des insultes, et précisant que de nombreux arrêts de travail avaient été prescrits à différentes salariées ;
• le rapport d'enquête avait repris les témoignages concordants de chacune des salariées, dont celui de l'intéressée qui avait confirmé les propos tenus par ses collègues dans le courriel de dénonciation, en invoquant des faits la concernant personnellement ainsi que la dégradation de son état de santé ;
• l'inspecteur du travail avait relevé un certain nombre d'infractions sur le lieu de travail, corroborant partiellement les plaintes qui lui avaient été adressées.

La Cour de cassation en conclut que la Cour d'appel a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de condamner l'employeur à indemniser la salariée en raison du harcèlement moral subi. Il ressortait en effet de ces constats que les méthodes de gestion au sein de l'entreprise avaient eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée et étaient susceptibles d'altérer sa santé physique et psychique.

La Cour ajoute, dans une incise, que la cour d'appel n'était pas tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante. De quelle recherche s'agit-il ?

À la lecture de l'arrêt, l'employeur soutenait à l'appui du pourvoi que les motifs de la Cour d'appel étaient impropres à caractériser l'existence de faits précis et répétés de harcèlement moral subis personnellement par la salariée dans le cadre des difficultés de management relevées. En écartant ce moyen et en dispensant les juges du fond d'opérer une telle recherche, la Cour de cassation souligne que le salarié victime d'un harcèlement managérial n'est pas tenu de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement.

Dans un nouvel arrêt du 7 janvier 2026 (n° 24-18.865 (arrêt inédit)), la Cour de cassation a de nouveau jugé que « Des méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement ».

4. Ce que cela implique concrètement

Le harcèlement d'ambiance peut donc aujourd'hui être retenu lorsque :

• des méthodes de management ou une politique d'entreprise (et non des actes individuels isolés) ont pour objet ou pour effet de dégrader les conditions de travail ;
• la dégradation est susceptible d'altérer la santé physique ou mentale des salariés concernés ;
• les agissements sont répétés (exigence toujours posée par l'art. L. 1152-1) ;
• le salarié n'a pas à prouver qu'il a été personnellement et individuellement ciblé.

Le régime probatoire de l'article L. 1154-1 du Code du travail continue à s'appliquer : le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ; il appartient alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne constituent pas du harcèlement.

5. Et quid du harcèlement sexuel d'ambiance ?

Dans un arrêt récent du 28 mai 2026 (n° 24-22754), la chambre sociale de la Cour de cassation a reconnu le harcèlement sexuel d'ambiance.

La salariée contrainte d'écouter les propos déplacés adressés par un supérieur hiérarchique à ses collègues subit un environnement de travail humiliant et dégradant constitutif de harcèlement sexuel, peu importe qu'elle n'ait pas été directement visée.

La Cour de cassation souligne qu'il ressort des constatations de la cour d'appel qu'au regard des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés ou adoptés de manière répétée par le salarié mis en cause devant la salariée et ses collègues, cette dernière avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu'elle n'ait pas été directement visée par ces propos ou comportements.

La cour d'appel ne pouvait donc pas décider qu'aucun élément ne permettait de présumer l'existence d'un harcèlement sexuel à l'encontre de la salariée.

La reconnaissance du harcèlement d'ambiance est parachevée.

Cette décision s'inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus vaste de reconnaissance du caractère collectif des effets de certaines formes de harcèlement au travail, tant sexuel que moral, aussi bien en matière prud'homale que devant les juridictions pénales.

L'on parlera tantôt de harcèlement d'ambiance, institutionnel ou environnemental, mais il est toujours question de permettre à des personnes qui, même si elles n'ont pas été personnellement visées par les agissements, en ont subi ses effets d'obtenir réparation.

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