Le principe Non bis in idem, qui signifie "pas deux fois pour la même chose", est un principe juridique fondamental. Il interdit de sanctionner ou de poursuivre une personne deux fois pour les mêmes faits.
Ce principe, bien qu'emprunté au droit pénal, trouve également une application importante en droit du travail.
1. Fondements du principe Non bis in idem en droit du travail
En droit du travail, le principe Non bis in idem s'applique principalement dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l'employeur. La jurisprudence de la Cour de cassation a consacré ce principe pour interdire à un employeur de sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits. Ainsi, une fois qu'une sanction disciplinaire a été prononcée, l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire pour ces faits et ne peut plus infliger une nouvelle sanction, sauf en cas de faits nouveaux intervenus postérieurement.
Exemples jurisprudentiels :
• Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43.057 : La Cour de cassation a jugé qu’un employeur, informé de plusieurs faits fautifs commis par un salarié, ne peut sanctionner certains faits par un avertissement et, ultérieurement, prononcer un licenciement pour d’autres faits antérieurs à l’avertissement, dès lors qu’il avait connaissance de l’ensemble des faits au moment de la première sanction.
• Cass. soc., 25 juin 1981, n° 79-41.273 : Un simple mail contenant des reproches adressé à un salarié peut être considéré comme un avertissement, empêchant ainsi l'employeur de prononcer une autre sanction pour les mêmes faits.
2. Étendue et limites du principe Non bis in idem
2.1 Unicité de la sanction
Le principe Non bis in idem impose une unicité de la sanction pour un même ensemble de faits connus de l'employeur. Cela signifie que l'employeur doit, dès qu'il a connaissance de plusieurs faits fautifs, décider de la sanction la plus adaptée et ne peut revenir ultérieurement pour sanctionner d'autres faits antérieurs à la première sanction.
2.2 Exceptions au principe
Le principe Non bis in idem ne s'applique pas dans certains cas spécifiques :
• Faits nouveaux : Si des faits nouveaux, distincts des faits initialement sanctionnés, sont découverts après la première sanction, l'employeur peut engager une nouvelle procédure disciplinaire ("L'employeur qui inflige une sanction disciplinaire à un salarié ne peut plus invoquer la même faute pour justifier un licenciement sans que soient établis des faits nouveaux intervenus postérieurement").
• Mesures non disciplinaires : Le principe ne s'applique qu'aux sanctions disciplinaires. D'autres mesures, comme le remboursement de sommes indues ou une mutation provisoire pour des raisons de sécurité, peuvent être prises sans violer ce principe
Dans un arrêt du 5 février 2025 (n°22-15172), la Cour de Cassation a fait une stricte application de l'exception à la règle du principe Non bis in idem.
Dans cette espèce, le 9 août 2018, un salarié fait l’objet d’un courrier qualifié d’avertissement pour son comportement harcelant (le visionnage des caméras de vidéosurveillance pour des raisons autres que celles liées à la sécurité des salariés).
Le 11 septembre 2018, dans le cadre de l’enquête sur le comportement de ce salarié, un collègue atteste de nouvelles illustrations de ce comportement harcelant.
Le 26 septembre 2018, le salarié est licencié pour faute grave ; la lettre reprend l’ensemble des griefs dont ceux contenus dans le courrier du 29 août 2018.
Le salarié conteste son licenciement sur le fondement de l’interdiction de double sanction. A tort pour la Cour de cassation.
L'enquête menée par l'employeur avait permis de porter à sa connaissance, postérieurement à la lettre d'avertissement du 29 août 2018, des faits différents de ceux qui y étaient visés, révélés notamment par l'attestation établie le 11 septembre 2018. Le licenciement est bien fondé.
3. Application au cumul des sanctions et des poursuites
Le principe Non bis in idem s'applique également pour éviter le cumul de sanctions ou de poursuites pour les mêmes faits. En droit du travail, cela concerne notamment les situations où des sanctions administratives, pénales ou disciplinaires pourraient se cumuler.
3.1 Cumul des sanctions
Le Conseil constitutionnel a précisé que, lorsqu'un cumul de sanctions est envisagé, le principe de proportionnalité doit être respecté. Ainsi, le montant global des sanctions ne doit pas dépasser le montant le plus élevé de l'une des sanctions encourues.
3.2 Cumul des poursuites
Le Conseil constitutionnel a également jugé que le cumul des poursuites n'est pas contraire au principe Non bis in idem si les sanctions sont de nature différente, protègent des intérêts sociaux distincts ou relèvent d'ordres de juridiction différents.
4. Implications pratiques pour les employeurs et les salariés
4.1 Pour les employeurs
• L'employeur doit être vigilant lorsqu'il décide de sanctionner un salarié. Une fois une sanction prononcée, il ne pourra plus revenir sur les faits pour infliger une nouvelle sanction, sauf en cas de faits nouveaux.
• En cas de cumul de sanctions ou de poursuites, l'employeur doit s'assurer que les sanctions respectent le principe de proportionnalité et qu'elles ne concernent pas les mêmes faits.
4.2 Pour les salariés
• Les salariés peuvent invoquer le principe Non bis in idem pour contester une double sanction ou un licenciement basé sur des faits déjà sanctionnés.
• Ce principe constitue une garantie importante des droits des salariés face à l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur.
5. Conclusion
Le principe Non bis in idem joue un rôle essentiel en droit du travail, en encadrant strictement le pouvoir disciplinaire de l'employeur et en protégeant les salariés contre les abus. Il impose une unicité de la sanction pour les mêmes faits et limite les possibilités de cumul des sanctions ou des poursuites. Toutefois, des exceptions existent, notamment en cas de faits nouveaux ou de mesures non disciplinaires.
