Rappel de la règle de principe en droit du travail
L'article L. 1321-6 du Code du travail impose que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail soit rédigé en français.
Cette règle vise à garantir que le salarié puisse comprendre pleinement les informations qui lui sont communiquées, notamment lorsqu'elles concernent des éléments essentiels comme la rémunération variable ("Seule la parfaite compréhension des objectifs permettra au salarié de déterminer les efforts à accomplir pour obtenir le paiement de la rémunération variable").
En cas de non-respect de cette obligation, les documents rédigés dans une langue étrangère sont inopposables au salarié.
Application aux objectifs de rémunération variable
Documents rédigés en anglais
Les Cobjectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle doivent être rédigés en français. Si ces objectifs sont communiqués uniquement en anglais, ils sont considérés comme inopposables au salarié, même si ce dernier maîtrise la langue anglaise ou si l'anglais est couramment utilisé dans l'entreprise. Cette règle s'applique également dans les entreprises à caractère international, sauf exceptions prévues par la loi.
Exceptions prévues par la loi
L'article L. 1321-6 du Code du travail prévoit des exceptions à cette règle. Les documents rédigés en langue étrangère sont opposables dans les cas suivants :
• Documents reçus de l'étranger : Par exemple, des objectifs fixés par une société mère étrangère et transmis à une filiale française.
• Documents destinés à des étrangers : Par exemple, un salarié de nationalité étrangère travaillant en France peut se voir opposer des documents rédigés dans sa langue maternelle.
Ainsi, un salarié américain peut se voir opposer des objectifs rédigés en anglais.
Traduction rapide en français
Une autre exception concerne les documents initialement rédigés en anglais mais rapidement traduits en français. Dans ce cas, l'employeur est considéré comme ayant satisfait à son obligation légale, et les objectifs deviennent opposables au salarié ("l'employeur peut donc communiquer les objectifs en anglais dès lors qu'il diffuse rapidement une version traduite en français"). Par exemple, si les objectifs sont publiés en anglais mais traduits en français dans un délai raisonnable (par exemple, huit jours), ils sont opposables.
Jurisprudence pertinente
1. Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-67.492 : La Cour de cassation a jugé que des objectifs rédigés en anglais étaient inopposables à un salarié français, même si ce dernier maîtrisait la langue anglaise. La seule sanction applicable était l'inopposabilité des documents
2. Cass. soc., 21 septembre 2017, n° 16-20.426 : La Cour a précisé que l'employeur pouvait communiquer des objectifs en anglais à condition de fournir rapidement une traduction en français. En l'espèce, une traduction avait été mise à disposition sur l'intranet de l'entreprise huit jours après la communication initiale.
3. Cass. soc., 24 juin 2015, n° 14-13.829 : La Cour a admis qu'un salarié américain pouvait se voir opposer des objectifs rédigés en anglais, car ces documents étaient destinés à un étranger.
4. Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-20.322 et Cass. soc., 11 octobre 2023, n° 22-13.770 : Ces arrêts réaffirment l'application stricte de l'article L. 1321-6 du Code du travail, même dans des entreprises à caractère international.
Conséquences pour l'employeur
En résumé, l'employeur doit veiller à respecter les obligations suivantes :
• Rédiger les objectifs en français ou fournir une traduction rapide si les documents sont initialement rédigés en anglais.
• S'assurer que les objectifs sont réalistes, réalisables et compréhensibles par le salarié.
• Respecter les exceptions prévues par la loi uniquement dans les cas où elles s'appliquent clairement.
En cas de non-respect, les objectifs seront inopposables au salarié, ce qui peut entraîner des conséquences juridiques telles que le paiement intégral de la rémunération variable et/ou la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié aux torts de l'employeur ("le défaut de fixation des objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié" Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-65.710).
Conclusion
En résumé, les objectifs communiqués en anglais au salarié sont inopposables sauf exceptions prévues par la loi ou si une traduction rapide est fournie. L'employeur doit respecter les exigences de l'article L. 1321-6 du Code du travail pour éviter tout litige ou sanction.
